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简介
这是一个关于助理人力资源管理师绩效管理PPT课件，主要介绍了绩效管理程序设计、绩效管理系统运行、绩效管理系统开发等内容。绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。更多内容，欢迎点击下载助理人力资源管理师绩效管理PPT课件哦。
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百基石管理咨询
——助理人力资源管理师
主要内容
绩效管理系统
1.绩效管理程序设计
2.绩效管理系统运行
3.绩效管理系统开发
绩效管理考评方法与应用
1.行为导向型主观考评方法
2.行为导向型客观考评方法
3.结果导向型考评方法
第一节 绩效管理系统的设计、运行于开发
第一单元 绩效管理系统的设计
一、具体内容
二、绩效管理系统的认识（国内外研究现状）
绩效管理总流程的设计
1、准备阶段
绩效管理的对象
1、360角度考虑
2、考评者组成的考虑因素（类型、目的、指标和标准）
3、考评者培训的内容
根据绩效考评对象选择考评方法
考虑因素（管理成本、工作实用性、工作适用性）
设计考评方法的基本原则
（结果导向、行为导向、品质特征等）
绩效管理的运行程序和实施步骤的具体要求
时间的确定、工作程序的确定
保证绩效管理系统有效性的可行性的策略
抓住两头、吃透中间
二、实施阶段
需要注意的两个问题
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
三、考评阶段（做好考评组织实施的几个方面工作）
考评的准确性
考评的公正性（两个系统）
考评结果的反馈检验
考评使用表格的再检验
（相关性、准确性、复杂简易程度）
考评方法的在审核
四、总结阶段
对企业绩效管理系统的全面诊断(内容）
1）对企业绩效管理制度的诊断
2）企业绩效管理体系的诊断
3）考评者全面全过程诊断
4）被考评者全面全过程诊断
5）企业组织的诊断
6）绩效考评指标和标准体系的诊断
各个单位主管应当承担的责任
（两会：月底或季度总结会、年度总结会）
总结阶段要完成的工作：
考评者完成考评工作，形成结果分析报告
针对绩效诊断的问题写出分析报告
制定下一阶段人力资源管理计划
汇总意见改进绩效考核体系的具体计划
五、应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发
被考评者的绩效开发
绩效管理的系统开发
企业组织的绩效开发
第二单元 绩效管理系统的运行
学习目的——分析绩效管理系统中可能遇到的问题并掌握解决问题的思路和方法
绩效管理系统运行遇到许多困难和问题的主要原因：
系统故障
方式方法、工作程序等设计和选择不合理、不得当
考评者及被考评者
对系统的认知和理解上的故障
解决方法
掌握绩效面谈、绩效改进、以及解决冲突的策略和方法
绩效面谈的种类
按面谈内容分
1、绩效计划面谈
2、绩效指导面谈
3、绩效考评面谈
4、绩效总结面谈
按面谈过程和特点分
1、单项劝导式面谈
2、双向倾听式面谈
3、解决问题式面谈
4、综合式绩效面谈
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
绩效面谈的准备工作
拟定面谈计划，明确面谈的主题
收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效面谈有效性的具体措施
考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
A．1～2天 B．1～2周 C．1个月左右 D．2个月左右
关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是
A．具有广泛性B．具有主动性和能动性 C．具有针对性和及时性 D．具有真实性
绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。
A．考评双方的心理状态 B．考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
C．是否成立了员工绩效评审委员会 D．绩效考评方案设计的科学与否
36．以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是( )。
A．注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B．职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月
C．关注员工对考核过程的想法 D．强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题
18．绩效面谈可以有多种区分，如按照具体内容区分；可以有( )。
A．绩效计划面谈 B．绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D．绩效总结面谈 E．绩效实施面谈
六、综合分析题
1．小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?
(2)人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?
(4)怎样做才能克服这些问题的产生?
1.参考答案：
(1).绩效面谈在绩效管理中的作用为：
1).使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。
2).将员工绩效考评的情况反馈给员工。考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。
(2).围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
1).对考评者以及被考评者明确考评的目的；
2).明确绩效面谈的目的；
3).加强对考评者的面谈技巧的培训。
(3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
1).公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
2).小王的上司对小王有偏见；
3).小王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。
(4).解决问题的对策如下：
公司要建立开放工的绩效管理制度，具体来说应当做到：
1).考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
3).考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
二、绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距
目标比较法
水平比较法
横向比较法
2、查明产生差距的原因
（鱼刺图法）
（原因分析框架）
二、制定改进工作绩效的策略
预防性策略——制止性策略
正向激励——负向激励策略
组织变革策略——人事调整策略
预防性策略——制止性策略
预防性策略——员工作业前掌握正确的步骤和方法，系统的培养和训练（事前控制）
制止性策路——在工作过程中跟踪和检查，及时发现问题和纠正问题（事中控制）
正向激励——负向激励策略
正向激励——奖励、晋级、升职、提拔等鼓励员工积极工作的策略
前提——有行为和表现的衡量指标和标准；让员工对行为标准明确了解，制定出具体的实施计划，对奖励作出具体详细的规定。
形式——物质的和精神性/荣誉性；货币或非货币；
负激励策略——采用惩罚手段防止和克服绩效低下的行为
形式——扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除等
作用——1）对表现差的员工的“激励”；2）对其他员工警示和告诫；3）健全和完善企业竞争、激励和约束机制。
保障激励策略有效性的原则
3、组织变革策略与人事调整策略
当出现员工绩效停滞或各种措施失效时的应急性人事调整策略：
劳动组织调整
岗位人员调整
其他非常措施
三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
考评者和被考评者在绩效目标上的不同追求可能产生三种矛盾
员工自我矛盾（个人需求目标的双重性）
主管自我矛盾（严格考核/下属利益和关系）
组织目标矛盾（组织目标和个人利益目标）
21．( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A．横向比较法 B．强制分布法 C．排序法 D．成对比较法
26．分析工作绩效差距的具体方法不包括( )。
A．目标管理法 B．水平比较法 C．横向比较法 D．纵向比较法
27．以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是( )。
A．面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息
B．考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息
C．绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬
D．面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划
36．以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是( )。
A．注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B．职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月
C．关注员工对考核过程的想法 D．强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题
20．影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。
A．发展前景空间 B．个人体力条件 C.智力 D．能力经历阅历 E．性别年龄
第三单元 绩效管理系统的开发
科学有效的绩效管理系统的双重功能
1、人事决策
2、开发人力资源
检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法：
1、座谈法
2、问卷调查法
3、查看工作记录法
4、总体评价法
1）总体的功能分析；2）总体的结构分析； 3）总体的方法分析；4）总体的信息分析； 5）总体的结果分析
企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进
第二节 绩效管理的考评方法与应用（★）
员工绩效三大特征
1.多因性
2.多维性
3.动态性
三大效标
1.特征性
2.行为性
3.结果性
三种考评类型
1.品质主导型：“这个怎么样”
2.行为主导型：“干什么，如何去干的”（过程而非结果）
3.效果主导型：“干出了什么”（目标管理）
行为导向型主观考评方法
排列法：简单易行
选择排列法：“掐两头”
成对比较法：p199表4-2
强制分布法：正态分布是前提
第二单元 行为导向型客观考评方法
关键事件法：“关键事件”
行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7
行为观察法：p203表4-3
加权选择量表法：形容性或描述性语句
结果导向型考评方法
目标管理法：
绩效标准法：适用于非管理岗位员工
直接指标法：可监测、可核算的指标
成绩记录法：适合与科研教学人员
目标管理法
目标管理的基本步骤
战略目标设定
组织规划目标
实施控制
优点—评价标准反应工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误；适合对员工提供建议，进行反馈和辅导；员工参与，积极性提高，增强责任心和事业心
缺点—没有在同部门、不同员工之间统一目标，无法横向比较，不能提供晋升决策的依据。
直接指导法
非管理人员
绩效管理的其他注意事项
以岗位分析为基础，以准确数据为依据，制定科学指标体系；
要结合企业内外环境、企业自身、员工的实际情况；
重点在绩效行为和产出结果；
360度考核，避免个人偏见；
培训考核者；
各环节管理。
19．( )属于绩效考评的行为导向型主观考评方法。
A．排列法 B．选择排列法 C．关键事件法 D．成对比较法 E．强制分布法
20．影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。
A．发展前景空间 B．个人体力条件 C.智力 D．能力经历阅历 E．性别年龄
21．行为导向型客观考评方法包括( )。
A．关键事件法 B．行为锚定等级评价法C.行为观察法 D．加权选择量表法E．选择排列法
22．下列属于关键事件法的优点有( )。
A．为考评者提供了客观的事实依据 B．考评的内容不是员工的短期表现
C.以事实为根据，保存了动态的关键事件记录 D．能做定量分析 E．能具体区分工作行为的重要性程度
23．行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将( )有效地结合在一起。
A．行为观察 B．权重分析 C．关键事件 D．等级评价 E．定性分析
24．使用行为锚定等级评价法时，对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的( )。
A．连贯性 B．可靠性 C.真实性 D．适用性 E．准确性
25．结果导向型评价方法的表现形式有( )。
A．目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D．成绩记录法 E．关键事件法
26．目标管理法的基本步骤是( )。
A．岗位分析 B．建立绩效评价的等级 C.战略目标设定 D．组织规划目标 E．实施控制
27．目标管理法的基本步骤中，制定目标时，应注意目标的( )，目标的数量不宜过多。
A．针对性 B．准确性 C．具体性 D．客观性 E．适用性
28．绩效标准法衡量所采用的指标要( )，要有时间、空间、数量、质量的约束限制。
A．客观 B．主观 C．具体 D．合理 E．明确
29．绩效标准法衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有( )的约束限制。
A．时间 B．空间 C.数量 D．质量 E．岗位
30．下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有( )。
A．产品包装缺损率 B．废品率 C.月度营业额 D．顾客投诉率 E．销售量
31．有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是( )。
A．被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性 B．考评的内容不是员工的短期表现
C．比较适合教师或工程技术人员 D．考核的成本要低于一般的考评方法 E．需要从外部请来专家参与评估
32．行为锚定等级评价法的主要优点有( )。
A．绩效考评标准更加明确 B．具有良好的反馈功能
C.实施的费用较低 D．具有良好的连贯性和较高的信度 E．有利于综合评价判断
33．有关360度反馈评价，正确的理解是( )。
A．一般采用匿名的方式进行评估 B．可以据此确定员工的任务绩效水平 C．有利于促进员工的职业发展
D．在众多的评价纬度中，主管打分的权重最高 E．可以对被评价者有更深入、全面的了解
34．以下关于头脑风暴法的说法正确的是( )。
A．任何时候都不批评别人的想法 B．强调产生想法的数量
C．主要是培养大家的语言表达能力 D．思想越激进、越开放越好 E．鼓励别人改进想法
下面是一段关于绩效考评方法的叙述：
绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）（2）（3）（4）（5）
A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?
请回答下列问题：
(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?
(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?
(1).该公司存在的绩效管理问题如下：
1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。
2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。
3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。
4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。
5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。
(2).提高绩效管理的措施如下：
1).明确考核的目的；
2).重新设计考核周期，缩短考核周期；
3).有利于员工平时绩效考核信息的收集；
4).重视绩效面谈的作用；
5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；
6).考核指标进一步量化；
7).加强管理者关于绩效考核的培训；
8).考评体系中加入对员工能力的考评。
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）
绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）
绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
（3分）
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2分）
2009年11月真题
（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）
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