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简介
这是一个关于人力资源管理师三级薪酬管理PPT课件，主要介绍了薪酬制度的设计、工作岗位评价、人工成本核算、员工福利管理等内容。薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。更多内容，欢迎点击下载人力资源管理师三级薪酬管理PPT课件哦。
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薪 酬 管 理
考试内容所占比例
第一节 薪酬制度的设计0711案例分析题
第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
第三单元 工资资金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
第二单元 工作岗位评价指标与标准
第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
0805计算题；0811计算题；0905计算题
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
引导案例：H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。
引导案例：H公司的薪酬管理困境
引导案例：H公司的薪酬管理困境
引导案例：H公司的薪酬管理困境
该 公 司 面 临 的 薪 酬 管 理 问 题 ， 严 重 制 约 了 公 司 的 进 一 步 发 展 ， 因 此 ， 该 公 司 迫 切 需 要 进 行 薪 酬 分 配 制 度 方 面 的 改 革 。 但 人 力 资 源 部 却 对 这 些 纷 繁 复 杂 、 相 互 纠缠 的 薪 酬 问 题 一 筹 莫 展 。 那 么 该 公 司 到 底 应 该 如 何 来 进 行 薪 酬 变 革 呢 ？ 该 公 司 应 该 建 立 什 么 样 的 薪 酬 分 配 体 系 ， 应 该 采 用 什 么 样 的 薪 酬 设 计 与 薪 酬 管 理 方 法 ， 应 该如 何 将 薪 酬 与 员 工 的 贡 献 和 能 力 相 挂 钩 ， 应 该 如 何 依 靠 富 有 吸 引 力 的 薪 酬 来 提 升公 司 吸 引 、 保 留 和 激 励 人 才 的 能 力 呢 ？ 这 些 都 是 本 次 课 所 要 解 决 的 主 要 问 题 。
关于薪酬的相关概念
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
收入：全部报酬。
薪给：薪金和工资。
奖励：超额劳动报酬。
福利：补充性报酬。
分配：新增产品或增值的分发与配置。
薪酬的基本形式
薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
影响员工薪酬的主要因素
历年真题 0705
简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
评分标准:P211
(1)影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效 (1分)
②工作条件 (1分)
③年龄与工龄 (1分)
④职务或岗位 (1分)
⑤综合素质与技能 (1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量 (1分)
②行业工资水平 (1分)
③地区工资水平 (1分)
④产品的需求弹性 (1分)
⑤企业的薪酬策略 (1分)
⑥企业工资支付能力 (1分)
⑦生活费用与物价水平 (1分)
⑧劳动力市场供求状况 (1分)
薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标：
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；
2.肯定贡献，予以回报；
3.控制成本，提高效率和竞争力；
4.激励与双赢。
企业薪酬管理的基本原则
薪酬管理
薪酬管理内容：
1.企业员工工资总额管理；
1)国家统计局对工资总额组成的界定：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
2)在考虑影响工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。
2.企业员工薪酬水平控制；
3.企业薪酬制度设计与完善；
4.日常薪酬管理工作。（5项）
企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能
体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态
体现技能、责任、强度和环境等岗位差别
建立劳动力市场的决定机制
确定薪资水平，处理好工资关系
确立薪酬结构，控制人工成本
构建支持系统
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。
潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。
凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。
衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度：体现多数原则
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
2007年北京一个项目经理的薪水
个人情况
月薪:7500*12=90000; 餐费补助:220*12=2640 电话补助:300*12=3600 出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差
60*5*30=9000 年底双薪:7500 项目提成:毛利润*5% 一年下来平均10000 总计一年115240 扣除税收15240 一年收入:10W
制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）
会计岗工资调查数据
案例讨论二
加了薪，她为什么还想辞职？
张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。
这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。
5.1.2 薪酬管理制度的制定程序
一、最低工资
例：计算题
某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
三、单项工资管理制度制定的基本程序
张小盒 大家好，我是张小盒，我擅长加班，不擅长追女孩，不擅长讨好老板，爱情、金钱、生活都比较匮乏。不过，我还是有理想有激情的。
调整方式
1.奖励性调整
2.生活指数调整
3.工龄工资调整
4.特殊调整
历年真题0711
案例分析题：
A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
(6分)
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分)
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分)
评分标准：
（1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）
③A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任。
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）
③借此完善安全责任制。 （2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。 （2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分）
（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)
0905卷册一真题练习(共10分单选6题、多选4题)
单项选择题(71-76)
7l、薪酬的非货币形式不包括（ ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖
(C)荣誉称号 (D)奖章授予
72、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为( )
(A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％
73、( )的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少
(A)特殊调整 (B)生活指数调整
(C)奖励性调整 (D)工龄工资调整
多项选择题(116-119)
116、影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
(A)劳动绩效 (B)劳动力市场供求状况
(C)企业的薪酬策略 (D)生活费用与物价水平
(E)企业工资支付能力
117、在薪酬方面，国家的主要政策法规有( )。
(A)最低工资 (B)最长工作时问
(C)经济补偿金 (D)超时工资支付
(E)企业代缴的各类保险
第一节薪酬制度的设计小结
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
1.薪酬的内涵 ；2.实质；3.影响员工薪酬水平的主要因素(已考)
4.薪酬管理(4基本目标4基本原则＊ 4内容＊);
5.制度设计的基本要求7方面P214;
6.衡量薪酬制度的三项标准(员工的认同度、感知度、满足度); ＊
7.制定企业薪酬管理制度的基本依据8
第二单元 薪酬管理制度的制定程序 (已考)
1.最低工资；2.最长工作时间；
3.单项工资(如工资总额计划与控制制度、劳动分红制度、长期激励制度等)＊
4.常用工资(岗位工资或能力工资、奖金制度)管理制度制定的基本程序＊
第三单元 工资奖金制度的调整
1.工资奖金调整的几种方式(奖励性、生活指数、工龄工资、特殊贡献或市场稀缺)
2.工资奖金调整方案的设计方法 (定级入级；按新方案确定；过渡办法调整；完善)＊
3.工资奖金调整方案的应用实例(某公司员工提薪规定) ＊
工作岗位评价的基本理论
概念：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
工作岗位评价的基本理论
原则
评价的对象是“岗位”，不是“人”
员工参与原则
评价结果应公开
图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系
第二节工作岗位评价 第一单元工作岗位评价的基本步骤小结
1.工作岗位评价的基本理论(定义、3特点、3原则、4功能＊)
2.工作岗位评价的信息来源(直接现场;间接工作说明书、岗位规范、规章制度等)
3.工作岗位评价与薪酬等级的关系
[能力要求]
工作岗位评价的主要步骤10 ＊
(注意：5.找出主要因素及其指标；6.标准)
工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。
工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。
工作岗位评价要素的分类：
1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）
2.一般因素：中度相关（0.4-0.5）
3.次要因素：低度相关（0.3-0.4）
4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）
工作岗位评价指标的特点和构成
2、要素构成：
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素：
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。
P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类：评定指标和测评指标。
工作岗位评价指标构成
１、劳动责任要素（评定指标）
岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：
（１）质量责任。
（２）产量责任。
（３）看管责任。
（４）安全责任。
（５）消耗责任。
（６）管理责任。
２、劳动技能要素（评定指标）
岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。
（１）技术知识要求。
（２）操作复杂程度。
（３）看管设备复杂程度。
（４）品种质量难以程度。
（５）处理预防事故复杂程度。
3、劳动强度要素（测评指标）
岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。
（１）体力劳动强度。
（２）工时利用率。
（３）劳动姿势。
（４）劳动紧张程度。
（５）工作班制。
4、劳动环境要素（测评指标）
岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
（１）粉尘危害程度。
（２）高温危害程度。
（３）辐射危害程度。
（４）噪声危害程度。
（５）其他有害因素危害程度。
5、社会心理要素（评定指标）
社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
少而精
界限清晰便于测量
综合性
可比性
权重系数
概念：
1.权重：权数。变量值出现的频数、同度量因素。
2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。
类型：
1.按形态：自重权数和加重权数
2.按数字特点：小数、百分数、整数
3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权
作用：反映岗位特点和性质；便于汇总；同类岗位不同要素比较；不同类岗位同一要素比较；不同类岗位不同类要素比较。
测评误差
误差：测量值与真值之差异称为误差。
误差分类：
1.登记误差
2.代表性误差
1）随机误差
2）系统误差
工作岗位评价标准
概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。
工作岗位评价指标的分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。
劳动责任（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）
在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标权重标准的制定
涵义：是指各类权重系数的设计
特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
概率加权法（P240）：
1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率
2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）
3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）
工作岗位评价结果误差的调整
岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。
效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。
第一单元 工作岗位评价的基本步骤第5、6步 第二单元 工作岗位评价指标与标准小结
1.工作岗位评价5要素和指标5/6 的内涵
2.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则4
3.权重系数的基本理论（内涵、类型3、作用5）
4.测评误差的分类2
案例三：薪酬“心愁”
某高新技术公司的员工月收入都普遍比较低，但是每到年底，就可能得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，但有些员工仍旧对薪酬有很大抱怨，甚至有骨干员工觉得受到不公平待遇，离开公司另谋高就。老板很委屈：“我没少花钱，怎么就留不住人呢？”
工作岗位评价方法
参阅P242表5-27
掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等
排列法
按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。
最大的优点就是简便易行。一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后，排列其他岗位就相对简单。另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
不足之处由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。影响评定结果的准确程度。
由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。
排列法
例：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：
排列法
成对比较法操作示例
分类法
因素比较法
按因素对岗位进行分析排序。先选定岗位主要影响因素，然后将工资额合理分解，并使之与各影响因素的重要性相匹配。
具体步骤：
1、 成立岗位评价小组。
2、选择主要岗位（基准岗位）。在组织中普遍存在的、工作内容相对稳
定、具有得到公认的市场工资水平的岗位。这些岗位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整。
3、分析这些基准岗位，找出共有的影响因素。（智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件）。
4、比较各岗位影响因素，对岗位按程度高低排序。
5、将每个基准岗位的工资分配到相应的报酬因素上。（岗位按因素排序与按工资排序须一致）
6、评估其他岗位。将待评估的其他岗位在每个报酬因素上分别与基准岗位相比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值及工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。
因素比较法举例（1）
因素比较法举例（2）
因素比较法示例
本次岗位评价中：
基准岗位：岗位A、岗位B、岗位C是基准职位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元、岗位C的市场工资水平为4000元。
影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。
待评价岗位：岗位X。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出下表所示的结果：
因素比较法
因此，职位X的月工资水平为：
X=500+600+600+700+300=2700(元)
评分法（点数法）
概念：
选定岗位主要影响因素，逐一评比、估价，赋予每一因素点数值，经过加权求和，得到各岗位总点数。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是评分法，又称计点法、点数法、因素评分法、点值法等。
世界上最著名的人力资源顾问公司都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法——岗位测评，也是属于计点法。
评分法（点数法）
具体步骤（P249）
1、 成立岗位评价小组。
2、确定岗位评价的主要影响因素。（岗位复杂难易程度、责任、劳动强度和环境条件、岗位作业紧张困难程度）。
3、确定各岗位评价的具体项目。生产岗位、管理岗位；普遍采用的评价项目（10项）
4、分析各评价因素（项目），区分不同级别，并赋予一定点数。
5、按各评价项目在总体中（考虑岗位）的重要性，对各评价项目赋予权重系数，加权计算所得数值即为该岗位总点数。
6、按点数值划分岗位等级。
评分法点数确定（1）
评分法点数确定（2）
要素评分表举例
示例：某制造企业岗位评分结果
工作岗位评价方法比较
人工成本的概念
企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）
国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。
国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。
人工成本构成
确定合理的人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入
企业增加值（生产法、收入法）
企业利润总额
企业成本总额（销售成本+期间费用）
企业人工成本总额
销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念
人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入）
—————————————
劳动分配率：
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额
合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法
人工费用/销售额=净产值/销售额×人工费用/净产值
即：人工费用率=附加价值率（净产值率）×劳动分配率
销售净额基准法
基于人工费用率公式，根据人工成本推算目标销售额。
损益分歧点基准法
（参照基础知识盈亏平衡点决策法）
要求：教材上的例题做一遍。
损益分歧点基准法可应用于三种目的
损益分歧点基准法可应用于三种目的
损益分歧点基准法可应用于三种目的
各城市工资多少等于北京5000元
如果拿一个在北京月薪为5000.00元(税后)人民币的人，可以达到的生活水平作 为 参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪来维持呢，下面一一 指出(其中包括物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素):
上海：5350.00元 广州：4750.00元 深圳：5280.00元
杭州：4980.00 元 南京：3780.00元 无锡：3200.00元
苏州：4300.00元 济南：3120.00元 太原：1980.00元
银川：1100.00元 昆明：2800.00元 贵州：1600.00元
南昌：1200.00元 福州：3380.00元 厦门：4100.00元
青岛：4000.00元 天津：3150.00元 成都：1900.00元
重庆：2250.00元 长沙：2480.00元 武汉：2680.00元
兰州：1500.00元 郑州：2880.00元 西宁：1000.00元
秦皇岛：2550.00元 石家庄：2300.00元 哈尔滨：1700.00元
长春：1500.00元 沈阳：2100.00元 合肥：1680.00元
常州：3380.00元 温州：5020.00元 大连：3000.00元
呼和浩特：1700.00元 乌鲁木齐：2100.00元 拉萨：900.00元
西安：2080.00元 南宁：1300.00元 海口：2600.00元
三亚：2360.00元 澳门：8900.00元 香港：18500.00元
台北：11500.00元
历年真题0811计算题
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表（金额：万元）。请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内。（14分）
（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）
（2）核算在三项费用中列支的人工成本：
①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元） （2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元） （2分）
③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）
（2分）
目标人工费用
解析：
上年度劳动分配率=2 382÷8 780=27.13%
目标劳动分配率同上年，则：
目标劳动分配率=
即：27.13%=
则：本年人工成本=10 975×27.13%=2 977.52
人工成本增长率=（2 977.52÷2 382）×100%-100%=25%
即该公司本年度人工成本总额为2 977.52万元，增长幅度为25%.
某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示
①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)
②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)
解析P260
①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)
解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)
=532+151+59+13+28+10+7=800(万元) (3分)
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分)
=800÷5400=14.81% (3分)
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)
=1860×13÷14.81%
=163 268(元) (3分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
②该推销员的月目标销售毛利是多少?(4分)
解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分)
=163268÷12=13605(元) (2分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。
0905卷册一真题练习(共10分单选6题、多选4题)
单项选择题(71-76)
74、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。
(A)工时利用率 (B)产量责任
(C)劳动紧张度 (D)工作班制
75、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。
(A)信度 (B)效度 (C)准度 (D)精度
76、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是( )
(A)排列法 (B)分值法
(C)因素比较法 (D)评分法
多项选择题(116-119)
118、属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
(A)劳动责任要素 (B)劳动技能要素
(C)劳动强度要素 (D)劳动环境要素
(E)社会心理要素
119、影响企业支付能力的因素有( )。
(A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率
(C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率
(E)税率水平高低
案例四：IBM的薪酬构成
IBM作为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。
IBM的薪酬主要由以下部分构成：
基本月薪—对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；
综合补贴—对员工生活方面基本需要的现金支持；
春节奖金—农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；
休假津贴—为员工报销休假期间的费用；
浮动奖金—当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；
销售奖金—销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；
奖励计划—员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；
住房资助计划—公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；
医疗保险计划—员工医疗及年度体检的费用由公司解决；
退休金计划—积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；
其他保险—包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；
休假制度—鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；
员工俱乐部—公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育流动、大型晚会、集体旅游等。
案例五：《财富》探访Google总部的九个秘密
Google广为人知的员工福利：美味的免费自助膳食；现场医生；干洗服务以及健身馆；甚至是让员工将宠物带去上班。
2008年1月《财富》杂志本周公布了2008年美国100家“最佳雇主”，谷歌再次名列榜首。
自行车取代滑板车
谷歌位于加州山景城的总部面积较大，为了方便员工来往于各个办公楼，谷歌准备了很多环保的代步公布，例如两轮Segways电动车及滑板车。但是，由于segway经常容易“闹罢工”，而踩滑板车又容易摔跤，谷歌开始改用自行车。骑着自行车来往于各个办公楼之间，既环保又安全。
包个影院看电影
包影院看电影成了谷歌文化的一部分。如果有大片首映，怎么让6千员工一起观赏呢？那就是包下整个电影院，全天向谷歌员工开放。最近的热门大片《指环王》和《变形金刚》都让谷歌员工大饱眼福。作为额外福利，每个人还能带上一位亲属或朋友。
宝宝们也有福利
谷歌宝宝们也能享受到福利，最近，谷歌出台了一项新政策，允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可以休假，不过时间要短一些，只有7周。
谷歌人的Facebook
谷歌员工可以通过内部网查询同事们的信息。谷歌的内部网提供了各种丰富的信息，除了企业介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容外，还提供了全球15916名员工的详细个人信息，包括照片。
谷歌的空气
新型空气过滤系统
太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是谷歌环保行动的一小部分，最近，谷歌在山景城的总部安装了一种特制的、对环境无害的空气过滤系统，可以清除空气中的有毒物质和杂质。如果你是谷歌员工，在办公室里待个通宵编写代码，至少不用担心呼吸不到新鲜的空气了
员工俱乐部
俱乐部成为谷歌招聘人才的渠道
谷歌招聘员工的一个重要途径就是俱乐部，接受谷歌资金的俱乐部包括Black Googler Network、Google Women Engineers及GLBT等等。
谷歌的超级楼梯
歌总部的超级木质楼梯
谷歌自主推出的社交网站Orkut在巴西大受欢迎，碰巧的是，巴西正是谷歌总部巨大的木质楼梯的材料来源国。
谷歌美食
提起谷歌就不能不说到谷歌著名的免费美食了：装修考究的餐厅、定做的奶昔。谷歌甚至还有一条不成文的规定：员工不能离食物超过30米远，这也是为什么谷歌总部随处可见免费的零食屋和餐馆了。
薪酬体系
福利的本质
补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。
报酬=工资+福利
福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）
福利管理
福利管理主要内容：
1.确定福利总额
2.明确实施福利目标
3.确定福利支付形式和对象
4.评价福利措施实施效果
福利管理主要原则：
1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性
高福利低工资VS低福利高工资？
福利总额预算计划的制定程序和内容
企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中。
制定程序和内容：P263
1、福利性质
2、执行日期、效果评价
3、受益者、覆盖面
4、新增福利项目
5、福利预算控制
社会保障的基本概念
具体定义无统一标准
社会保障的三个基本要素：
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等
社会保障应覆盖社会的三个层次：
1.经济保障
2.服务保障
3.精神保障
各类保险金及住房公积金的计算
“五险”方面，按照职工工资，单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担20%，个人承担8%；医疗保险单位承担6%，个人2%;失业保险单位承担2%，个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些，职工和单位各承担50%。
计算题0411 （本题共1题，共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中Ｄ为本月新调入的员工，Ｅ为本月新参加工作的员工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元.
问：1、每位员工的公积金如何计算？
2、公积金在什么情况下能提取？
1、评分标准：
A：1500×8%=120（元） （2分）
B：1800×8%=144（元） （2分）
C：2000×8%=160（元） （2分）
D：2000×8%=160（元） （2分）
E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住
房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。
（2分）
2、评分标准：
（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。
（1分）
（2）离休退休的。 （1分）
（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2分）
（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分）
（5）偿还购房贷款本息的。
（2分）
（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。
（2分）
例 题
某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。
某公司设计部奖金分配方案
（一）目的及总则
（二）奖金分配原则
1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则
2、奖金与顾客满意度挂钩
3、奖金与团队评价结果挂钩
4、奖金与能力评价结果挂钩
（三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。
（四）奖金日常管理
（五）奖金计算办法
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