截图
简介
这是人力资源管理师三级ppt，包括了劳动经济学，劳动力供给和需求，完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构，就业与失业，劳动法，现代企业管理，管理心理与组织行为，人力资源规划，岗位设计，招聘与配置，薪酬福利管理等内容，欢迎点击下载。
人力资源管理师三级ppt是由红软PPT免费下载网推荐的一款课件PPT类型的PowerPoint.
企业人力资源管理师辅导讲座
比重表
比重表
技能卷题型分析
简答题（2题，每题10分，共20分）
计算题（2题，每题10分，共20分）
综合题（2题，每题20分，共40分）
方案设计题（1题，每题20分，共20分）
人力资源管理师基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性
１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学基本内容
劳动与劳动力
劳动是生产诸要素的主体，也就是劳动力资源或人力资源
经济运行主体可分为个人、企业、社会三个层面
劳动力供给与需求的关系与结合、劳动要素与资本要素土地要素的关系与结合，均对经济运行及其效果产生重大影响
劳动要素的特点：
动力性
自我选择性：取决于经济发展水平和教育文化水平
个体差异性
非经济性：人的职业选择、劳动付出重生与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素相联系
四、劳动经济学的研究方法
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
人力资源是劳动力供给的实体
1.人力资源的含义：是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者”劳动资源“。
人力资源总量 = 劳动力人口数量（人力资源数量）× 质量
2.人力资源的数量结构一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
㈠劳动力与劳动力参与率的概念
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5
总人口率参率＝ 劳动力 ×100％
总人口
年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％
该年龄（性别）人口
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比
供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比
（二）劳动力参与率的生命周期
1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、女性劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。
（三）内容：
1.微观劳动力供给
工资与微观劳动力供给：微观劳动力供给是发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，微观劳动力供给取决于经济单位的工资水平。
一般情况下，工资水平高，劳动力供给的数量就多；工资水平低，劳动力供给的数量就少。
个人劳动力供给的经济条件：经济水平较低的国家，具有明显的二元经济结构特征；经济发展水平较高的发达国家，劳动力供给个人的文化技能素质水平高，但也存在着人口老化现象；
2.中观劳动力供给
性质：产业、部门的劳动力供给是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。
都由一定数量的特质劳动力供给与一定数量的同质劳动力供给构成
影响因素：（1）工资竞争力（2）专业教育的门类（3）人的就业偏好（4）劳动要素的流动性
3.宏观劳动力供给
基本特征：工资水平越高，劳动力供给也越多，工资水平越低，劳动力供给也越少
影响数量的因素：（1）人口因素（2）劳动参与率（3）劳动时间
影响质量的因素（1）遗传、其他先天和自然生长因素（2）教育因素（3）人力投资数量（4）人力投资的动力（5）经济发展水平与经济体制（6）社会文化与观念因素
劳动力供给的变动：（1）一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；（2）一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成供给；（3）一部分人力资源丧失劳动能力，转化为非人力资源；（4）一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；（5）原有供给的维持部分也会发生变化
㈢经济周期与两种劳动参与假说
经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动力需求
劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。
在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。
1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０
２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞
３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１
４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１
５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１
三、企业短期劳动力需求的决定
㈠边际生产力递减规律
边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
四、劳动力市场的均衡
㈠劳动力市场的含义
劳动力市场的性质：
劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
劳动力是一种等价交换。
劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性表现：
是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物
是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径
劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程
㈡劳动力市场的静态与动态均衡
局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L·瓦尔拉。
㈢劳动力市场均衡的意义
1、劳动力资源的最优分配。
2、同质劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。
五、人口、资本存量与均衡工资率
㈠人口对劳动力供给的影响
人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。
年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高
㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
二、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利
㈠基本工资
基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率
工资率——单位时间的劳动价格。
货币工资与实际工资
货币工资——工人单位时间的货币所得
实际工资——经价格指数修正过的货币工资
实际工资＝货币工资/价格指数
计时工资和计件工资
计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式
货币工资＝工资标准×实际工作时间
②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。
㈡福利
福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：
1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；
2、法定性；
3、自定性和灵活性
实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
㈠总供给、总需求与均衡国民收入
总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资
Y＝C＋S＝C＋I
㈡就业总量决定
总供给价格函数：Z=ƒ (N)
总需求价格函数：D=φ (N)
二、失业及其类型
所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要
技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。
季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。
三、需求不足性失业
㈠需求不足性失业的两种具体形式
增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。
㈡缓解需求不足性失业的对策
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
四、失业的度量和失业的影响
失业人数 失业人数
失业率= ——————×100％= ————————————×100％
社会劳动力人数 就业人数+失业人数
Σ失业者×周期
平均失业持续期= ——————————
失业人数
该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）
年失业率（100%）= × ——————————
占社会劳动力总额的比例 52周
失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。
五、政府行为和劳动力市场
㈠政府支出
分为：政府购买和转移支付两类
㈡劳动力市场的制度结构要素
最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准
最低社会保障。
工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护
㈢就业与收入的宏观调控
对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策
财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策（政府购买、转移支付、变动税率）
货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策（准备金率、贴现率、公开市场业务）
收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距
收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等
基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。
收入政策措施：
1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。
2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则的内容
（1）保障劳动者劳动权
（2）劳动关系民主化原则
（3）物质帮助权原则
劳动法的基本原则的特点：
1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。
劳动法基本原则的作用：
1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。
三、劳动法律渊源
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
四、劳动法的体系
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
第二节 劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务
（3）劳动法律的双务关系
（4）劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
㈠企业战略的特征
企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性
㈡企业环境的结构与特点
微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
㈢经营环境分析的方法
企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
㈣经营环境的微观分析
现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
㈤经营环境的宏观分析
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
二、企业分析
㈠企业资源状况分析
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。
㈡企业能力分析
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法
WO：扭转战略 SO：增长战略
WT：防御战略 ST：多种经营战略
㈣企业的战略选择
1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。
2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。
3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
三、企业经营战略的实施与控制
㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。
㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。
企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、科学决策的需求与方法
㈠决策科学化的要求
决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）
新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。
㈡确定型决策方法
量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。
量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。
安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额
安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。
经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。
㈢风险性决策方法
风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：
1、有一个明确的决策目标；
2、存在2个以上可供选择的方案；
3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；
4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；
5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。
决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。
㈣不确定性决策方法
悲观决策标准——华德决策准则
乐观决策标准——赫威斯准则
中庸决策标准
最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准
同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准
二、企业经营计划
㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准
㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则
㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。
PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。
综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。
㈣企业经营计划的目标管理
目标管理的特点：
1、它是一种系统化的管理模式。
2、要求有明确完整的目标体系。
3、更富于参与性。
4、强调自我控制。
5、重视员工的培训和能力开发。
第三节 市场营销
一、市场分析
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。
按买方类型可分为消费者市场和组织市场。
按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。
消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。
影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。
二、市场营销管理过程
市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。
市场细分
消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为
产业市场细分标准：最终用户、用户规模
目标市场选择
无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销
设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：
产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion）
三、市场营销策略
㈠产品策略
1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。
品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略
3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。
相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略
4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略
成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价
成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略
㈡定价策略
价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。
成本导向定价法
成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）
盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本
目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润
单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量
目标收益率＝1/投资回收期×100％
边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献
需求导向定价法
理解价值定价法：
需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；
逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。
竞争导向定价法
随行就市定价法、密封投标定价法
确定产品的成交价格
①新产品定价策略
撇油、渗透、满意定价策略
②折扣和折让定价策略
数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴
③心理定价策略
整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略
（三）分销策略
最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。
（四）促销策略
广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
㈠员工的能力与人格
能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。
大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
责任感与工作绩效有最强的正相关
㈡员工的态度
工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配
在组织水平上满意导致生产率。
组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺
㈢员工的知觉和归因
1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。
2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。
二、工作动机的理论与应用
㈠人的多重需要和组织的报酬形式
关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。
最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。
㈢期望理论与绩效薪资
弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工的学习和行为的管理
㈠员工的学习
强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。
有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
认知学习原理（托尔曼）
社会学习原理（班杜拉）：观察学习
㈡员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
二、群体决策与人际沟通
㈠群体决策
优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化
缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
㈡人际关系和沟通
人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。
周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）
二、领导特质、风格及其权变因素
㈠领导的特质：
1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力
管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。
㈡领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定
对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度
在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
2、领导行为的权变理论
①费德勒的权变模型
任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。
决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。
在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
②领导情境理论
被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
③路径—目标理论
四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型
㈢领导理论中的新观点
1、情商与领导效果
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；
认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
2、领导替代论
领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。
3、领导技能和职业发展计划
有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。
心理测验的类型：
按测验的内容可分为：能力测验，人格测验
按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境
按测验的人数：个体、团体
按测验的目的：描述性、诊断性、预测性
按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模
信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
二、心理测量与人力资源管理
心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
它是培训需求分析的必要工具。
为培训内容和培训效果提供依据。
是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特征
人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
㈡人性假设——对人的管理的基础和依据
对以上几种人性假设应当予以正确的评价：
1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。
二、以人为本的管理思想
㈠人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
㈡人本管理原则
1 人的管理第一 2满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展
㈢人本管理的机制：
1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。
三、人力资本理论
㈠人力资本基本概念
人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。
人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
人力资本具有时效性。
人力资本具有收益性。
人力资本具有无限的潜在创造性。
人力资本具有积累性。
人力资本具有个体差异性。
㈡人力资本投资
1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构
5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本
6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动
四、人力资本投资的收益率
㈠私人收益与私人收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策
㈡社会收益与社会收益率
分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益
社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型
㈢人力资本投资收益率变化规律
投资和收益之间的替代和互补关系。
人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。
人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。
人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
二、人力资源开发的理论体系
包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。
人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。
三、人力资源开发的内容与方法
1、职业开发
意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用
2、组织开发
在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。
组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。
3、管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。
4、环境开发
人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
㈠人力资源的一般特点
人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性
㈡人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
（三）现代人力资源管理的特征：
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。
㈣人力资源管理的地位与作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：
科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。
二、企业人力资源管理原理和职能
人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。
现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理：总体组织系统的调控机制
能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制
互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
企业人力资源管理的职能
吸收、录用
保持
发展
评价
调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发
现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评
第三部分
基本要求——职业道德
道德和法律有什么区别与联系？
答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。
联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。
中华民族传统美德的主要内容？
答：第一、父慈子孝，尊老爱幼；
第二、立志勤学，持之以恒；
第三、自强不息，勇于革新
第四、仁以待人，以礼敬人；
第五、诚实守信，见利思义；
第六、公忠为国，反抗外族侵略；
第七、修身为本，严于律己。
职业道德有三方面的特征？
答：一是范围上的有限性；
二是内容上的稳定性和连续性；
三是形式上的多样性。
社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？
答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。
增强了人们的竞争道德观念。
增强了人们义利并重的道德观念。
增强了人们学习创新的道德观念。
负面影响：容易诱发利己主义。
容易诱发拜金主义。
容易追求享乐主义。
企业文化的主要内容与功能有哪些？
答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）
功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能
文明礼貌四大要求中的具体要求？
答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化妆要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正
二、语言规范：1、职业用语的基本要求；2、敬语；3、忌语；4、说好三声（招呼声，询问声，道别声）；5、语言艺术（和婉，让步，幽默）
三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情从容；3、行为适度，4、形象庄重；
四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情；
职业责任特点？
答：1，有明确的规定性；
2，与物质利益存在直接关系；
3，具有法律及其纪律的强制性；
一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢？
答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。
在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。
一个员工如何做到忠诚所属企业？
答：1、诚实劳动
2、关心企业发展
3、遵守合同和契约
企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？
答：一是产品质量；
二是服务质量；
三是信守承诺。
勤劳节俭的意义？
答：勤劳：1、勤劳是人生存的必要条件。
2、勤劳是人致富的铺路石。
3、勤奋是事业成功的重要保证。
节俭：1、节俭是维持人类生存的必需。
2、节俭是持家之本。
3、节俭是安邦定国的法宝。
职业纪律的含义及其特点？
答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。
特点：规定性、强制性。
团结互助四大要求中的具体要求？
答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；4，尊重服务对象；
二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。
三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。
四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争；
创新的涵义？
答：创新的本质是突破；
创新活动的核心是“新”
“创新”是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：
1、新产品；2、新方法；3、新市场；4、新原料；5、新组织；
职业道德修养的途径和方法？
答：途径：1，确立正确的人生观是职业道德修养的前提；
2，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。
3，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己
4，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。
方法：1、学习职业道德规范、掌握职业道德知识；
2、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养；
3、经常进行自我反思，增强自律性；
4、精神境界，努力做到“慎独”。
补充内容：
三个观：世界观、人生观、价值观。
五个规范：爱国守法；明礼诚信；团结友善；勤检自强；尽业奉献。
四个有；有理想，有道德，有文化，有纪律。
核心：为人民服务
原则：集体主义
基本要求：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。
着力点：社会公德（文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境，遵纪守法）
职业道德（爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会）
家庭美德（尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤检治家，邻里团结）
重点：诚实守信
人力资源管理基本理论知识
第一章 人力资源规划 一.工作分析
工作分析的概念
工作分析又称职务分析（job analysis），岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件的环境，以及员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
工作分析的作用
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。
岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。
岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。
工作分析的主要内容
岗位名称
岗位任务
岗位职责
岗位关系
岗位劳动强度和劳动环境
岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件
注:第1~5项的综合分析构成岗位描述的主要内容，第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究
岗位设计
岗位设置的原则
"因事设岗"是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面:
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、权责对等原则
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则
岗位工作设计的基本方法：
岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。
岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。
泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当·斯密提出的职能专业化。
目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多的产品
基本方法是工作简单化，把每项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成它
劳动定员管理
概念：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。
范围：凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生肋生产工人，以及服务人员和各类管理、技术人员。
劳动定员的作用
合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
定员是劳动工资计划的基础。因为定员是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。
合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。
合理的劳动定员有利于企业加强管理。
合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
劳动定员的原则
定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据
定员必须以精简、高效、节约为目标
各类人员的比例关系要协调。
要做到人尽其才，人事相宜。
要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内处环境。
劳动定额管理
概念 ：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预选规定的活劳动消耗量的标准。
表现形式 ：时间定额（或者工时定额）和产量定额。 时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。还可以采用看管定额或服务定额的形式 。
劳动定额的作用
劳动定额的作用，可以概括为两个基本方面，即组织生产和组织分配。
具体表现 ：
是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段。
是编制计划与组织生产的重要依据
是正确组织劳动与合理定员的基础。
劳动定员定额标准
分类：按使用范围分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准；按其综合程度分为单项标准和综合标准。
内容：适用范围和使用说明；各类人口员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。
形式：单位用工标准和服务比例标准
适时修订：
第二章 招聘与配置
第一节 基本概念
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职， 并从中选出适宜人员予以录用的过程.
二.招聘的原则
1、效率优先原则
2、双向选择原则
3、公平公正原则
4、确保质量原则
三 人员配置的主要原理
1、要素有用原理
2、能位对应原理
3、互补增值原理
4、动态适应原理
5、弹性冗余原理
四 招聘的基本程序（阶段）
(一)准备阶段
1、招聘需求分析。
2、明确招聘工作特征和要求。
3、制订招聘计划和招聘策略。
(二)实施阶段
1、招募阶段。
2、挑选阶段。
3、录用阶段。
(三)评估阶段
招聘计划
1.招聘计划:
人员需求清单
信息发布的时间，渠道
招聘团人选
招聘者的选择方案
时间表
费用预算
广告样稿
招聘工作的实施阶段
招募
1.内部与外部招募来源比较
2. 广告发布
各种招聘渠道的分析与选择
招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。
在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
应选择适合招聘人员的招聘渠道
应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
使用猎头公司招聘的技巧
招聘广告的发布
(1)各种广告媒体的特点及选择
报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。
杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，伺时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较厂的情况。
广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
网上招聘。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的单位的认可
其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这种方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合，方能产生良好的效果
招聘评估
一、为什么要评估招聘活动
及时改正错误的选择
通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用 的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪 些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。
通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法有效性，有利于招聘方法的改进。
二.成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘成本:招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
成本效用评估。
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比。招聘收益---成本越高，则招聘工作越有效。
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
三、数量与质量评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好
第三讲 培训与开发
制定培训规划的原则
政策保证
系统完善
广泛适应
务求实效
培训规划的内容
培训项目的确定
培训内容的开发
实施过程的设计
评估手段的选择
培训资源的筹备
培训成本的预算
需求评估过程
确定培训对象的基本原则
总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。
基本原则：
在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
培训需求分析的内容
培训需求分析的内容
培训需求分析的内容
分析培训方法的适用性
培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法，它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须结合培训对象的特点。
培训方法的分类：
与事实和概念的教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观等
与解决问题能力的培训相适应的培训方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等
与技能培训相适应的培训方法：实习或练习法、工作传授法、等价变换的思考方法等
与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等
基本能力的开发方法：自我开发的支持、OJT及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等
培训方法
适宜知识类培训的直接传授培训方式
直接传授培训方式是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。主要特征是信息交流的意向性和培训对象的被动性。
以掌握技能为目的的实践性培训法
概念：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。
地位：这种方法将培训内容和实际工作直接相结合具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
实践法的主要优点：
经济：受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；
实用、有效：受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
实践法常用的几种方式：
工作指导法
工作轮换
特别任务法
个别指导法
适宜综合性能力提高和开发的参与式培训
主要特征：每个培训对象参与培训活动，从亲身参与中获得知识技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念
自学：
适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。既适用于岗前培训，又适用于在岗培训
优点：费用低不影响工作学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力
缺点：学习的内容受到限制学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自觉者感到单调乏味
培训形式：指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习，网上学习，电视学习
案例研究法
可分为案例分析法和事件处理法两种。
案例分析法，又称个案分析法。
基本特点：内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。
类型：描述评价型；分析决策型
解决问题的过程：
事件处理法
自编案例研究法。
要求：案例由学员根据自身的工作经历编写
亲历事件选择的标准：（1）亲身经历的问题中最难解决的实例（2）工作中经常发生的问题（3）不能再次发生的问题（4）能给大家带来某些启示的问题（5）成功或失败的例子均可
记录案例发生背景的依据：5W2H
案例研究法的适用范围：
适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性
了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性
通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力及表达交流能力
培养员工间良好的人际关系
优点：参与性强；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的
缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力
头脑风暴法
“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”
特点：是培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案
操作要点：
优点：（1）培训过程中为企业解决了实际问题大大提高了培训的收益（2）可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；（3）培训中学员参与性强；（4）小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；（5）集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的
案例法的缺点：
对培训顾问要求高
培训顾问主要扮演引导的角色
研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制
主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论
模拟训练法
基本形式：人与机器、人与计算机共同参与模拟活动
优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。
缺点：模拟情景准备时间长而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
敏感性训练
又称T小组法，简称ST法。
目的：是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
适用特点：适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练。
方法：集体住宿训练，采用小组讨论、个别交流等活动方式
内容：问题讨论、案例研究
管理者训练
管理者训练（Manager Training Plan)简称MTP是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。
宗旨：使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理水平。
适用特点：适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。
方式：专家授课、学员间研讨的培训方式。
操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。
以适宜行为调整和心理训练的培训方法
角色扮演法
行为模仿法
拓展训练
科技时代的培训方式
网上培训
虚拟培训
角色扮演法
方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”，即不针对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。
适用特点：适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。培训内容根据具体的培训对象确定。
优点：
学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参加培训的积极性
特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果
通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能，通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行改正
在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应能力和心理素质
缺点：
场景的人为性降低了培训的实际效果
模拟环境并不代表现实工作环境的多变性
扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性
行为模仿法
适用特点：适宜对中层管理人员，基层管理人员，一般员工的培训。
根据培训的具体对象确定培训内容。
操作要点：
建立示范模型
角色扮演与体验
社会行为强化
培训成果的转化与应用
拓展训练
起源于二战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力。后被应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇，抵御风险的心理素质，保持和缓进取的态度，培养团队精神等。
特点：以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。
类型：
拓展体验
挑战自我课程
回归自然活动
网上培训
网上培训是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，它以其无可比拟的优越性受到越来越多的企业的青睐。
优点：
节省培训费用
可及时、低成本地更新培训内容
能提高学员的学习效率
学员可以利用空闲时间学习，不用中断工作
缺点：
建立企业网络培训系统，需要大量的培训资金
某些培训内容不适用于网上培训方式
虚拟培训
指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭该环境及用于操作的物体，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。
优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性
培训中，学员可自主地选择或组合虚拟培训场地或设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果
这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种结果中获得感性知识和实际经验
培训机构的选择
培训课程的设置
培训教师的选择
培训评估的步骤
培训评估的步骤
第四章 绩效管理基础知识
绩效
概念：是指在人力资源管理中，员工或员工的集合体的行为状态及行为结果。
特征：
多因性：绩效受到主、客观多种因素影响
多维性：考评应该从多种维度去进行
动态性：用动态的眼光考评员工的绩效
绩效管理基础知识
绩效考评与绩效管理的区别
绩效考评的效标
第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特征，如沟通能力，可靠度，领导技巧等。
第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
第三类是结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。
绩效管理标准
确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系
考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
smart原则
s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r代表现实性(relative，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考评者
绩效考评类型
（1）直接上司 Supervisor
优势：
等级制度强调主管对下属评价的决策权
主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间
主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势
劣势：
主观性影响
观察时间不足
判断能力不足
（2）最高上司 Higher level management
优势：
判断绩效与组织目标的一致性方面的优势
公正性
劣势：
信息不足
（3） 同事
含义：由被评价者的同级人员进行的评价。
其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员）
优势：
劣势：
影响因素：
同事之间的日常关系与相处时间长短
是否采取匿名的方式
对于与自己相近的被考评者评价更准确
同事评价的适用性：
同级人员考评的两种方式：
同级人员提名——让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员
同级人员排名——要求每个员工根据一系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名
适用范围：
（4）下属 Subordinates
注意事项：
匿名进行，并且“在人数方面是安全的”
可以引用顾问进行培训和指导
下级参与评价的缺陷
下级缺乏进行有效评价的信息和技能
下级缺乏进行评价的经验
下级没有经过进行准确评估的培训
下级可能会抬高评价结果以避免上司报复
上级可能把过多精力用来取悦于下级
管理者的权威会受到动摇
下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价
下级参与评价
被下属评价低的主管可能的三种表现：
我不会改变，这是原则
我可以立即改变
通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变
下属评价的作用：
——有利于提高员工满意度
——促进团队建设
——识别具有晋升潜力的主管
例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。
（5）自我 Self
理论依据：自我知觉理论
作用：
将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重，
减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性
提高员工对于计划目标的制定与实施的理解
（6）顾客 Customers
顾客评价的引入：
符合顾客需求导向的组织行为方式
有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解
但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响
绩效管理系统的设计—考评阶段
考评结果的反馈
绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效的进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。
绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够充分的重视。
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间进行面谈，能够全面地了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。
富有成效的绩效辅导与反馈
改进计划
绩效管理系统的有效运行--绩效管理的面谈
绩效面谈的种类
1．绩效计划面谈。在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
2．绩效指导面谈。在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
3．绩效考评面谈。在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。
4．绩效总结面谈。在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
绩效管理系统的有效运行--绩效管理的面谈
绩效反馈的基本要求
有效的绩效反馈应达到以下要求：
1．针对性。在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和可以克服的。
2．真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这是经过核实和证明的
3. 及时性。信息反馈有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性。如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的、有意义的信息反馈，将会对他的工作绩效的改进具有较大的裨益。
4．主动性。无论是考评者还是被考评者，都应当提高采集和接受绩效信息的主动性和积极性。
5．能动性。
首先，反馈信息时要因人而异。
其次，提高员工参与的自觉性。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，自觉地做出改进工作的决策。
再次，有效的信息反馈应集中于重要的关键事项。
最后，有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。
绩效管理系统的有效运行--绩效管理的面谈
绩效面谈的程序
绩效管理系统的有效运行--绩效改进的方法
绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
分析工作绩效差距
(1)、分析工作绩效差距
目标比较法—与目标比
水平比较法—与上期比
横向比较法—与其他人比查明产生差距的原因
绩效考评的方法
行为导向型主观考评方法
排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法
行为导向型客观考评方法
关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法
结果导向型评价方法
目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法
绩效考评的方法--行为导向型主观考评方法
排列法（排序法、简单排列法）：是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工的整体表现，按照优劣顺序依次排列。有时为了提高精度，也可将工作内容做适当的分解，分项排列，再求总平均的次序数，作为最后结果。
优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
缺点：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
绩效考评的方法--行为导向型主观考评方法
选择排列法（交替排列法）：简单排列法的推广。在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
选择排列法是较为有效的一种排列方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
成对比较法（配对比较法、两两比较法）：
首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；
然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出被考评者的排列次序；
依次类推，汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。
绩效考评的方法--行为导向型主观考评方法
应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
绩效考评的方法--行为导向型主观考评方法
强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，10％，20％，40％，20％，10％，也可以是5％，20％，50％，20％，5％。
避免过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如果员工的能力分布呈偏态，该方法不适合。该法只能把员工分为几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
关键事件法
员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。称之为“关键事件”，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
本方法具有较大的时间跨度，可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考。
优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。
缺点：对关键事件的观察记录费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
该方法对事不对人，所以可以对员工改善不良业绩有很好的帮助，但在对员工进行比较或在作出与之相关的薪酬决策时，就不会有太大的用处，这是因为无法在员工间进行横向比较
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法）
是关键事件法的进一步拓展和应用。将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
其具体的工作步骤是：
1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述；
2．建立绩效评价的等级，一般为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；
3．由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；
5．建立行为锚定法的考评体系。
缺点：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，费时费力。
优点：对员工绩效的考量更加精确、绩效考评标准更加明确、具有良好的反馈功能、具有良好的连贯性和较高的信度、考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）
该法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果，如下表所示
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
加权选择量表法
是行为量表法的另一表现形式。用一系列的形容性或描述的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列的项目，划“√”或者划“×”。
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
加权选择量表法的设计方法是：
(1)通过岗位调查和分析，采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；
(2)对每一个行为项目进行多等级(9—13)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；
(3)求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。如表所示。
绩效考评的方法--行为导向型客观考评方法
绩效考评的方法--结果导向型评价方法
目标管理法
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。
目标管理法的基本步骤是：
1．战略目标设定。由组织的最高层领导开始，制定总体的战略规划，明确发展方向，提出中长期战略目标以及短期的工作计划。
2．组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。
3．实施控制。监控员工完成目标的进展程度，与计划目标比较指导员工，必要时修正目标。在一个考核周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。
优点：结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。员工共同参与、积极性提高，增强了责任心和事业心。
缺点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以做横向比较，不能为晋升决策提供依据。
绩效考评的方法--结果导向型评价方法
绩效标准法
绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。
直接指标法
采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素， 作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。
工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
绩效考评的方法--结果导向型评价方法
成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量
这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。
第五章 薪酬福利管理
薪酬管理基础知识
一.薪酬的含义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等
二、薪酬管理的原则
1．对外具有竞争力原则
2．对内具有公正性原则
3．对员工具有激励性原则
4．薪酬成本控制原则
本讲座主要内容提要
岗位评价
一、岗位评价概述
岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
岗位评价的目的
岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
二、岗位评价的工作程序
(一)选择岗位分析的方法进行岗位分析
1．确定企业的战略和组织目标。
2．选择适当的分析方法进行岗位分析。
3．确定进行岗位分析的具体方面，通常包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等等。
4．形成系统、规范化文件，即岗位说明书。
(二)成立岗位评价小组
1．确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。
2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。
3．推荐确定薪酬的相关因素(但最终由人力资源部审定)。
4．选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。
(三)选择岗位评价方法
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
岗位排列法
岗位排列法：就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。
优点：是简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，主管者可自行操作，成本较低。
缺点：
缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；
缺乏精确度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值；
只适用于那些规模较小、结构简单、职务类别较少而员工对本企业的程式工作又十分了解的小型企业
排列法的种类：
定限排列法 ：选择相对价值最高与最低的岗位，其他岗位在其中进行排序。
成对排列法 ：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较
排列法举例
根据岗位在公司战略发展中的地位确定排序得分。横排表示该岗位在相邻岗位进行优劣比较中的得分，相对较优的岗位得1分，相对较次的岗位得0分。横排所有的分相加，得到该岗位在与所有其他岗位进行排序比较中的排序得分。
岗位排序。
根据以上步骤排出各岗位优劣次序为：乙（3）、甲（2）、丁（1）丙（0）。
岗位分类法 （分类套级法）
分类套级法：就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将选定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价并将其编入相应的职务级别中。
分类套级法的工作程序是：
划分职务类别。确定岗位类别的名称及数目；
分级并制定标准。对各岗位类别的各个级别进行明确定义；
套级。将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上；
定酬。当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。
要素比较法
要素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位的付酬因素的基础上，在运用关键岗位的付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
优点：可靠性比较高，可直接得出相应的具体工资额；比较灵活。
缺点：运用起来难度较高，需聘请专家指导才可进行，成本较高；难免会有主观因素存在，会被员工对其公平性有所怀疑。
要素比较法的工作程序是 ：
根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；
确定薪酬评价要素；
选择15～25个关键基准岗位；
根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序
对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序；
确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬；
将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
要素计点法 （评分法）：
要素计点法，也称为评分法。是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，这种方法也是一种定量化的工作评价方法，大中小型企业均可采用。
评分法与分类套级法的区别
要素计点法的工作程序：
确定要评价的岗位系列
搜集岗位信息
选择薪酬要素
界定薪酬要素
确定要素等级 （P174）
确定要素的相对价值（即确定每个要素的权重）
确定权重常用方法：
（1）对权重最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：
决策：100％；解决问题：85％；知识：60％
（2）将各赋值加总（在此例是：100％＋85％＋60％＝245％）。然后照下列方法将其转化为100％值：
决策 100÷245=40.82×100%=40.8%
解决问题 85÷245＝34.96×100％＝34.7％
知识 60÷245＝24.49×100％＝24.5％
总值 100.0％
三、薪酬等级
(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟、等级型企业中常见。
(2)宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。
岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价的功能
1．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。如图所示（P178）。
2．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。如图所示（P178）。
3．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。
企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比
不同岗位的起薪点与顶薪点对比
薪酬调查
薪酬调查的构成要素
主体：（三类）第一类为国家行业主管部门；第二类为社会专业咨询调查机构；第三类为企业自身开展或聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查；
客体：是薪酬。
调查的对象：企业的相关环境
同一地区：针对一些通用岗位
同行业：
竞争对手：
薪酬调查的目的：
对外：具有一定的竞争性
对内：具有一定的公平性
主要目的：是建立企业合理的薪酬构成。
薪酬调查
岗位分析、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
薪酬市场调查工作程序
常用的调查方式有：
企业之间之间调查
通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。
委托调查
委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。
调查公开的信息
调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术罢休提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等。
调查问卷
薪酬计划
制定薪酬计划的准备工作
制定薪酬计划的方法
从下而上法 :
从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业在每一位员工在未来一年薪酬的预算的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本
从上而下法 :
从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性
薪酬结构
薪酬结构概述
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等
传统的薪酬结构类型
传统的薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以工作导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构、组合薪酬结构等。
以绩效为导向的薪酬结构：
特点：是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。
计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。
以绩效为导向的薪酬结构
其显著优点是：激励效果好
但也存在一定的缺陷：
如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；
只重视自己绩效，不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：
任务饱满，有超额工作的必要；
绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等
以工作为导向的薪酬结构
特点是：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。
薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点：是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
以能力为导向的薪酬结构
特点：是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。
优点：是利于激励员工提高技术、能力
不足：如忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业基本问题酬成本也比较高
适用范围窄：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
组合薪酬结构
特点：是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。
优点：是全面考虑了员工对企业的投入。
在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几中体系结合起来，所长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
新型薪酬结构
现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般的情况是，高级人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。如图所示
设计程序
薪酬制度的制定与调整
薪酬制度的设计要点
薪酬水平与薪酬结构设计
企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致。
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
从性质上可以分为三类。首先是高弹性类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类，该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功工资。最后是折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构，以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。
企业薪酬策略与企业发展战略的关系
薪酬等级设计
薪酬结构反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别
要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据
岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接近的岗位（在同一点数区间的岗位）定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。
薪酬等级往往与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。
两种类型：
分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型在成熟的，等级型企业中常见。
宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的，业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。
薪酬等级
固定薪酬的设计
薪酬级差
即确定不同等级之间薪酬相差的幅度
主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；
差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。
划分薪酬级差的原则：
薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。
同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次之间的薪酬级差小一些。
薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式，等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。
固定薪酬的设计（续）
薪酬浮动幅度
薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
显而易见，分层式等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；
宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高薪酬等级（如副总级）的内部劳动差别大于低薪酬等级（如主管级）的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计
浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
浮动薪酬的设计方法如下：
确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否会影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。
确定个人浮动薪酬份额
员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的
福利保险管理
企业的福利保险管理，既要控制成本开支，又能为员工提供一个比较满意的工作条件。有效的福利保险管理能够吸引人才，在人才市场竞争中赢得优势。
福利的项目
第六章 劳动合同的管理
第一单元 劳动合同文本的准备
一、劳动合同和专项协议的概念
1.劳动合同的含义
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”
《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
劳动者与用人单位签订劳动合同法律地位是平等的，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定的职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的
劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。
2.专项协议的含义
是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
3.劳动合同的特点
⑴劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。
⑵劳动合同为双务合同：即是权利主体，又是义务主体。
⑶劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。
二、草拟劳动合同文本
劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。
1.法定条款
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：
⑴劳动合同期限；
⑵工作内容；
⑶劳动保护和劳动条件；
⑷劳动报酬；
⑸社会保险；
⑹劳动纪律；
⑺劳动合同终止的条件；
⑻违反劳动合同的责任。
2.约定条款
劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：
⑴试用期限；
⑵培训；
⑶保密事项；
⑷补充保险和福利待遇；
⑸当事人协商约定的其他事项。
没有协商约定的条款，不影响合同的成立。
3.草拟专项协议
专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。
与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等；
在合同履行中确定的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议。
第二单元 劳动合同的订立、续订和变更
一、劳动合同的订立、续订、变更的原则
1.平等自愿的原则：是指签定和变更劳动合同的双方在法律上是平等的，并能自由表达各自在主张自己权益方面的意愿；（签定前的明示）
2.协商一致的原则：是指双方就合同所有条款进行充分协商，达成意思一致；例如：《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令第91号）劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期包括在劳动合同期限内。
3.遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；
二、劳动合同的订立、续订、变更的程序
1.要约与承诺
一方向另一方提出订立劳动合同的建议——要约
被要约方接受要约方的建议并表示完全同意——承诺
2.相互协商 （各自向对方如实地介绍各自情况、明确表示各自的要求和责、权、利）
3.双方签约 （确定身份、生效日期）
三、法人授权书
授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管理中通常称为法人授权书。
法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。
法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。
四、劳动合同的续订与变更
1.劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；
⑴提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
⑵在续订的劳动合同中不得约定试用期；
⑶在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；
⑷有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年或按原条件履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律的若干问题的解释——第十六条》）
2.劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：
⑴订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；
⑵订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；
⑶提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
第三单元 劳动合同的解除和终止
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
1.劳动合同双方约定解除劳动关系；
2.一方依法解除劳动关系；
⑴用人单位单方解除合同
第一种情况是：随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件
1.劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；
2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；
3.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；
4.劳动者被追究刑事责任的。
第二种情况是：提前30天书面形式通知，给予经济补偿的条件
1.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
2.劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。
第三种情况是经济性裁员的两个条件
1.用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
2.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。）
⑵劳动者单方解除劳动合同
第一种情况是随时向用人单位提出解除劳动合同
1.在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；
2.用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；
3.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动。
第二种情况是提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：
1.用人单位招收录用所支付的费用；
2.用人单位支付的培训费用；
3.对生产经营和工作造成的直接经济损失；
4.劳动合同约定的其他赔偿费用。
注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
3.不得解除劳动合同的条件
主要是针对用人单位而言的，当同时出现可以解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得接触劳动合同的条件。不得解除劳动合同的条件是：
⑴职业病、工伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的；⑵患病或则负伤，在规定的医疗期内的；
⑶女工在三期（孕期、产期、哺乳期）；
⑷法律、法规规定的其他情形。
二、注意事项：
1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；
2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；
3.被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；
4.违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。
三、合同终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。
1.属于自然终止类
⑴定期劳动合同到期；
⑵劳动者退休；
⑶以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。
2.属于因故终止类
⑴劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止
⑵劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；
⑶劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；
⑷不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；
⑸劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
四、补偿金核算
在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向劳动者支付补偿金：
1.当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的 ，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。
2.劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；
3.经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金。
4.患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。
5.用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外经济补偿金；
6.解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；
7.因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。
第二节 集体合同的协商与履行
第一单元 协商订立集体合同
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。
一、确定合同内容
1.劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；上述条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。
2.一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。员工录用规则、劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集体合同有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等；
3.过渡性规定：是集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定；
4.其他规定 ：补充条款
有关《企业生产经营目标规定》的反对意见：
超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；
生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现
或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。
二、集体合同的形式与期限
1.集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，
2.主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）
3.附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）；
4.集体合同均为定期合同，一般是1—3年
三、签订集体合同的程序和原则
1.签订集体合同的程序
集体合同主体：
劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。
集体合同协商：协商准备（对等人数3--10人），讨论，审议，签字
政府劳动行政部门审核（集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；政府劳动行政部门收到后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批）
2.集体合同的公布 以适当的方式向各自代表的成员宣布
直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过；非直接谈判型的程序相反。
3.订立集体合同应遵守的原则
⑴内容合法
⑵平等合作、协商一致
⑶兼顾所有者、经营者和劳动者利益
⑷维护正常的生产工作次序。
4.集体合同的特征
⑴集体合同是规定劳动关系的协议；
⑵集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 ；
⑶集体合同是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。
5.集体合同的关系人
集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。
6. 集体合同与劳动合同的区别
⑴主体不同
协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；
协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。
⑵内涵不同
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
⑶功能不同
协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；
劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
⑷法律效力不同
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的 标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效力高于劳动合同。
⑸原则不同
集体合同是平等合作，协商一致
劳动合同是平等自愿，协商一致
⑹格式不同
集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定
劳动合同包括：法定条款，约定条款
⑺程序不同
集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批
劳动合同有：双方签字立即生效
⑻期限不同
集体合同有：定期
劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的
7.工会的地位与权利
（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求用人单位提供活动经费和必要的物质条件的权利）
8.工会的基本任务
工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。
9.集体合同的作用
集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：
⑴有利于协调劳动关系；
⑵加强企业民主化管理 ；
⑶维护职工合法权益；
⑷弥补劳动法律法规的不足。
第三节 劳动争议处理制度
第一单元 掌握劳动争议处理的原则
一、劳动争议处理的原则
1.着重调解、及时处理的原则
⑴坚持先调解后裁决
⑵在法律法规的时限内完成
2.查清事实、依法处理的原则
以事实为依据，以法律为准绳
3.当事人在适用法律上一律平等（公正原则）
劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。
二、劳动争议处理的程序
劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。
第二单元 企业劳动争议调解委员会
对劳动争议的调解
一、调解委员会对劳动争议的调解
1.调解的特性：
⑴群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；
⑵自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；
⑶非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。
2.企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别
⑴在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会是独立程序，后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；
⑵主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；
⑶调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；
⑷调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；
⑸期限不同。30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书。
二、调解委员会的构成和职责
1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；
2.职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。
三、调解委员会调解劳动争议的原则
1.自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议
2.尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。
四、调解委员会调解程序
1.申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；
2.调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；
3.制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。
第三单元 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁
一、劳动争议仲裁
⑴仲裁主体具有特定性
⑵仲裁对象具有特定性
⑶仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。
二、劳动争议仲裁组织机构
⑴劳动行政部门代表
⑵同级工会代表
⑶用人单位方面的代表
⑷仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
三、劳动仲裁的原则
1.一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；
2.合议原则：少数服从多数
3.强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。
4.回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；
5.区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。
四、劳动争议仲裁程序
1.申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7 日内通知申诉人。
2.案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；
3.开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；
4.仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受理；60 日裁定，如延期不超过30日。
第四单元 劳动争议案例分析
一、劳动争议分类
1.主体划分为：
个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；
2.性质划分为：
权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）；
3.标的划分为：
合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；（终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。）
二、劳动争议的案例分析
1.产生的原因
⑴劳动争议的内容只能是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性；
⑵市场经济的屈指利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。
2.分析的要点
⑴标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）
⑵行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；）
⑶合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则 。（根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）
3.分析方法的思维结构
⑴分析当事人所实施的行为；
⑵分析行为造成和足以造成的危害；
⑶分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；
⑷分析行为人的行为是否有主观上的过错。
第二单元 劳动争议的预防
一、劳动争议的预防措施
1.强化对劳动关系当事人的法制观念；
2.强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；
3.强化合同管理：
⑴制定劳动合同制度实施方案；
⑵组织和指导劳动合同签订；
⑶监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；
⑷结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；
⑸参与劳动争议的调解。
4.强化和完善企业的民主管理体制。
5.完善劳动立法。
二、劳动运行信息分析
1.劳动关系运行信息分类
掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业内部劳动管理规则的制定与履行情况等。
2.劳动关系管理信息分析
运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案 。
三、制订劳动争议预防的工作计划
(一)完善劳动关系管理体制；
1.完善企业内部管理体制；
2.营造积极进取的企业文化。
注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。
第五节 职业安全卫生管理
第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准
一、执行国家规定的职业安全卫生标准
1.执行劳动安全技术规程
防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。
2.企业的劳动安全技术规程的主要内容
⑴工厂安全技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力
⑵矿山安全规程：设计与开采、作业安全
⑶建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准
第二单元 劳动安全卫生保护预算
一、劳动安全卫生保护费用分类
二、劳动安全卫生预算编制程序
三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐
四、工伤伤残评定
1.工伤事故分类
⑴按照休息时间长度：轻伤（1—104天）、重伤（105天以上）、死亡。
⑵按照事故类别，分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。
⑶按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。
2.职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。
3.组织伤残评定：十级（1—4的为全部丧失劳动能力，5—6为大部份丧失，7—10为部分丧失劳动能力）
五、工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。
展开
