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简介
这是一个关于助理人力资源管理师PPT课件，主要介绍了题型及考试说明、职业道德主要知识点及应试技巧、案例分析题应试技巧、主要题型出题思路、教材重要知识点回顾等内容。简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。简答题带有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力之外，也可以考察考生的沟通交往能力。更多内容，欢迎点击下载助理人力资源管理师PPT课件哦。
助理人力资源管理师PPT课件是由红软PPT免费下载网推荐的一款职业PPT类型的PowerPoint.
企业人力资源管理师 —— 三级复习串讲
题型及考试说明
职业道德主要知识点及应试技巧
案例分析题应试技巧
主要题型出题思路
教材重要知识点回顾
考试题型
比重表
理论知识 实操能力
考试时间
试题结构
理论知识部分：
20%的题来自本级别专业教材的基础知识部分的内容；
70%的题来自本级别专业教材的能力要求部分内的容；
10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、应用发挥的题。
应把握以下的策略原则
1、复习的侧重点应放在教程本身
2、6个模块每个都要复习到。
3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。
4、把握HRM的热点问题，关注书中各种方法的实际应用。
职业道德
案例分析
试题类型
单选题：在每小题的四个备选答案中，只有一个最符合题意。
多选题：每小题的五个备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、漏选、错选均不给分。
试题类型
命题视角和答题要求
命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。
命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。
命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。
命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。
命题视角和答题要求
命题视角一：
考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。
例如：面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题
（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来
（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质
参考答案：D
命题视角和答题要求
命题视角二：
考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ ）。
（A）工作丰富化 （B）工作满负荷
（C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作
参考答案：C
命题视角和答题要求
命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。
例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ ）。
（A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试
（B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试
（C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试
（D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试
参考答案：A
命题视角和答题要求
命题视角四：
考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。
例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ ）。
（A）分析问题、解决问题能力的培训
（B）角色行为能力的培训
（C）操作技能的培训
（D）晋升前的人际关系训练
参考答案：C
命题视角和答题要求
命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。
命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。
命题视角和答题要求
命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。
例如：培训的配套激励制度主要包括（ ）。
（A）岗位任职资格制度 （B）业绩考核制度
（C）岗位晋升制度 （D）收入分配制度
（E）培训服务制度
参考答案：ABCD
命题视角和答题要求
命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ）
（A）加班加点津贴
（B）特殊情况下支付的工资
（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴
（E）离、退休人员待遇的各项支出
参考答案：CDE
命题视角和答题要求
命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）。
（A）鼓励员工提前退休
（B）提高企业的技术水平
（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平
（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
参考答案：ACDE
命题视角和答题要求
命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。
例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （ ）。
（A）具有较高的科学性
（B）能提高资料的时效性
（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料
（E）收集到的资料更完整、更系统
参考答案：ABCD
命题视角和答题要求
命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
命题视角二：考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。
命题视角和答题要求
命题视角一：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。简答题带有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力之外，也可以考察考生的沟通交往能力。
命题视角和答题要求
例如：甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，
经常给对方在工作上制造麻烦，对本部门的其他员工造成了
不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完
成部门的年度业绩目标都非常重要。
作为他们的直接上司，你应该如何处理这件事情？
评分标准：（本题共10分，每项2分，最高分10分）
（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。
（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方，保持态度的一致性。
命题视角和答题要求
（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。
（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。
（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为。
（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。
（7）使他们成为利益的相关者。
（8）发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。
命题视角和答题要求
命题视角二：通过呈现一些看似简单、实际上比较复杂的问题，考察考生对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，并对问题提出可行的解决方法，这不仅能考察考生的应变能力，还能考察考生处理问题的成熟度。此外，也能获得考生是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。
命题视角和答题要求
例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：怎样才能避免评分误差？
答案要点：
1）选择合适的评价工具。
2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。
3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。
4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。
5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。
命题视角和答题要求
命题视角三：直接以问题的方式，让答题者回答教材主要知识点。
例如：
1）请列举招聘的主要步骤？
2）起草培训制度应包括哪些内容？
3）在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？
4）具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
命题视角和答题要求
命题视角：主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法，相对简单。
[举例]
例1：企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。
例2：对福利保险缴费的简单计算能力。
答题要求：不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
命题视角和答题要求
命题视角一：图表分析题的问题情境更带有隐蔽性，问题更具有综合性，即考核的问题不仅涉及某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。
命题视角二：既要考察对于现有问题情境判断的准确性，还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。
命题视角三：考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。
命题视角和答题要求
例如：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
命题视角和答题要求
答案要点：
（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
你临考的心态 ! ?
教材重点知识
点回顾
教材主要知识点串讲说明：
串讲内容为
考试主要考点
考试必考点、热点
复习易忽略点
第一章人力资源规划
（理论知识:10%;技能知识:10%）
可能出的题型有选择和简答题 特别注意：
组织信息的分析方法技术;
组织设计的要求及原则 ;
岗位设计以及再设计的内容;
人力资源费用预算的基本项目;
企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
各类组织结构图绘制的要求
人力资源规划的基本概念 P1
1、人力资源规划的内涵
广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术
计划的统一；狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企
业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，
对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使
企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员
工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和
短期计划（一年及以内的计划）。
2、人力资源规划的内容
1战略规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。
现代企业组织机构类型P5
直线制、职能制、直线职能制、事业部制等四种组织机构的优缺点、适合何种企业状况。
P9-13 了解基本的组织机构图绘制方法
工作岗位分析 P13
1、工作岗位分析的概念：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、
岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具
备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗
位人事规范的过程。
2、工作岗位分析的内容：
1）界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2）根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和
条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位
规范等人事文件。
工作岗位分析 P14
3、工作岗位分析的作用：
1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2）为员工的考评、晋升提供了依据。
3）是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4）是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预
测的重要前提。
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健
全企业单位薪酬制度的重要步骤。
4、工作岗位分析信息的主要来源
书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
岗位规范 P15
岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组
织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一
规定。
岗位规范的主要内容：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则
⑤行为规则
岗位规范的结构模式
1、管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知识
要求、能力要求、经历要求
2、管理岗位培训规范。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。
3、生产岗位技术业务能力规范。①应知②应会③工作实例。
4、生产岗位操作规范包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。
其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
工作说明书 P17
工作说明书是：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、
工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本
岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说
明书（3）公司工作说明书
工作说明书的内容：
（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工
作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作
时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求
（11）专业知识技能要求（12）绩效考评
工作岗位分析的程序 P19
（一 ）准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计
岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
（二）调查阶段
这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认
真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最
后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
P21 教材上的岗位说明书示例
劳动定额 P24
劳动定额：是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订等四个重要环节。
劳动定额水平：是定额管理的核心。是在一定生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额数值上所表现的高低松紧程度。
分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。P28
实耗工时：也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。P35
企业定员 P42-44
企业定员的基本概念：
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业
生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类
人员所预先规定的限额。
制定企业定员的方法有：
1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织机
构、职能范围和业务分工
企业定员的原则 P45
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。（09年5月考） 重复考点
1、定员必须以企业生产经营目标为依据
2、定员必须以精简、高效、节约为目标
产品方案设计要科学。
提倡兼职。
工作应有明确的分工和职责划分。
3、各类人员的比例关系要协调
4、要做到人尽其才，人事相宜
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6、定员标准应适时修订
企业定员管理的作用：
合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
企业定员的方法 P46
核定用人数量的基本方法：
某类岗位用人数量=
某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率
P46几个定员公式，要掌握会计算
编制定员标准的原则 P56
1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据要科学
3、方法要先进 4、计算要统一 5、形式要简化
6、内容要协调
人力资源费用支出的控制的作用 P66
1、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利
益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的
重要手段；
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人
力资源管理费用的重要途径；
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
人力资源费用支出控制的原则：
1、用时性 2、节约性 3、适应性 4、权责利相结合
人力资源费用支出控制的程序：
1、制定控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异的处理
第二章 人员招聘与配置 P69
内部招募:是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、
人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出
合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有的优点：
1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较低
内部选拔存在明显的不足：
1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响
2、容易抑制创新，不利于冒险和创新精神的发扬
外部招募的特点 P71
外部招聘的优势：
1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才
3、树立形象的作用
外部招募的不足：1、筛选难度大 2、时间长
3、进入角色慢4、招募成本大 5、决策风险大
6、影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤： P72
1分析单位的招聘要求 2分析潜在应聘人员的特点
3确定合适的招聘来源 4选择合适的招聘方法
参加招聘会的主要程序 P72
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备
4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6招聘会后的工作
内部招募的主要方法：
1推荐法 2布告法 3档案法
外部招募的主要方法： P73
1.发布广告
2.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）
3.校园招聘 4.网络招聘 5.熟人推荐
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：P78
1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象
3、 注意招聘会的组织者 4、 注意招聘会的信息宣传
对应聘者进行初步筛选 P79
一、筛选简历的方法：
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容
3、 判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
二、筛选申请表的方法：
1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题
3、注明可疑之处 4、笔试方法的应用
三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（补充知识）
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则
3、阅卷及成绩复核
笔试 P67
笔试：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力
的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
笔试的优点：
1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选
3.对应聘者来说容易发挥正常水平
4.成绩评定也比较客观
笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品
德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
面试的组织与实施
面试的定义 P81
面试的目标
一、面试考官的目标：P82
创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者更加清楚的了解应聘单位
的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策，了解应
聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通
过本次面试。
二、应聘者的目标：
创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充
分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解，被尊
重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否
愿意来该单位工作。
面试的基本程序
1面试前的准备阶段 2面试开始阶段 3正式面试阶段
4结束面试阶段 5面试评价阶段 P83
面试的方法：
1、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。
2、根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
结构化面试定义:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考
官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，
严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
结构化面试的优点、缺点 P85
非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握
组织、岗位的基本情况即可。
非结构化面试优点、缺点
面试提问的技巧
1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问
5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问 P88
其他选拔方法： P90
1、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质）
2、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺
术型）
3、能力测试（普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理
运动机能测试）
4、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事
务处理能力测试）
情景模拟测试的应用
1、公文处理模拟法 （公文处理模拟法又称公文筐测试）
★2、无领导小组讨论法 P91 3、角色扮演法
心理测试法的基本要求：P93
1、要注意对应聘者的隐私加以保护 2、要有严格的程序
3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
人员录用的主要策略： P94
多重淘汰式、补偿式、结合式
在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：
1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员
3、不能求全责备
招聘的成本效益评估 P97
招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，
并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘
效率的一个重要指标。
招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
招聘总成本：由两个部分组成：直接成本、间接成本。
成本效用评估：
总成本效用＝录用人数/招聘总成本
招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本：招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
招聘的数量与质量评估
（一）数量评估
录用比＝录用人数/应聘人数×100％
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％
（二）质量评估 P98
信度与效度评估：
信度：主要是指测试的结果的可靠性或一致性。
信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征
与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：预测效度，内容效度，同侧效度。
人员空间配置 ★简答题
一、人员空间配置定义：P104包括组织设计、劳动分工协作形式的选
择、工作地组织和劳动环境优化等内容。
二、人力资源配置的原理： P105
1、要素有用原理 2、能位对应原理 3、互补增值原理
4、 动态适应原理 5、弹性冗余原理
三、企业劳动分工及劳动协作的形式：P108
劳动分工3种、劳动协作2种
★四、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解 P118
P120 5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音
Seiri（整理），Seiton（整顿），Ssiso（清扫），Seiketsu（清洁），
Shitsuke（素养） 6S含义+安全
人力资源时间配置
1、企业人力资源时间配置定义：P124 即员工的工作时间组织，是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有：单班制、多班制，这取决于企业生产工艺的特点。
2、工时制度定义：P124由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式规定简称工时制。分为：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。
3、工作轮班组织应注意的问题：P129
1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2、要平衡各个轮班人员的配备 3、建立和健全交接班制度
4、适当组织各班工人交叉上班
5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响
人力资源时间配置 P129
三、为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题：
1、适当增加夜班前后的休息时间。
2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。
四、四班三运转制的优点：（补充）
1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。
2）短了工人工作的时间。 3）少了工人连续上夜班的时间。
4）增加了工人学习技术的时间。 5） 增加用工量，提供就业岗位
第三章 培训与开发 一
一、培训需求分析定义 P131
二、培训需求循环模型（组织整体层面分析、作业层面分析、个人层面分析）P133
评估模型的优势、局限
三、培训项目设计的原则 P136
因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职
业发展性等原则。
培训与开发
四、培训项目规划的内容P137
1、培训项目的确定
2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，
立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。）
3、实施过程的设计（充分考虑实施过程的各个环节和阶段；合理选
择教学方式；全面分析培训环境）
4、评估手段的选择 5、培训资料的筹备
6、培训成本的预算
五、基于培训需求分析的培训项目设计
1、明确员工培训的目的 2、对培训需求分析结果的有效整合
3、界定清晰的培训目标 4、制定培训项目计划和培训方案
5、培训项目计划的沟通和确认 P138
培训与开发
六、培训项目的开发与管理 P141
1、培训项目材料的开发
（课程描述、课程的具体计划、学员的用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明）
2、编制培训课程计划
3、建立和培养内部培训师资队伍
（公平、公正、公开的原则选拔内部培训师；各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培
训师的职责；各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师后备队伍
的主要来源。）
4、统筹协调培训活动
5、实现培训资源的共享
（内部培训资源4种、外部培训资源3种）
6、构建配套的培训制度与文化
七、培训项目的设计与管理应关注问题 P146
1、系统动态地对培训需求进行分析
2、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展需要
培训与开发 二
一、培训有效评估定义 P149
二、培训有效评估的作用 P149
1、从企业培训的一般角度看（7个方面作用）
2、从企业的战略角度看培训有效性评估
三、培训有效性评估的内容P150
1、培训的有效性内容：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。
2、培训的有效性信息类型：培训的及时性、培训目标设定的合理性、培训课程设置与内容安排的适用性、培训教材的选用与开发、培训教师的选派等十个方面（简单了解）。
四、培训效果评估的一般程序P152
1、评估目标的确定 2、评估方案的制订 3、评估方案的实施
4、评估工作总结
培训与开发 二
五、培训有效评估的方法 P153 简单几下9种方法的名称
六、培训有效评估的作用 P153-158
简单阅览下主要的培训评估技术
七、培训效果信息的收集 P159
1、收集培训效果信息的目的
2、不同类型培训效果信息的采集（主观信息、客观信息、信息间的对比分析）P160
3、培训效果信息的收集渠道（通过资料、观察、访问、调查等四种方式收集）
4、培训评估信息的处理
5、信息收集过程中的沟通技巧（培训结束回到工作岗位后的访谈、培训结束时的个
人访谈和集体会谈）
培训与开发 二
八、培训效果的跟踪与监控 P163
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
1．受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容
4．培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员
（三）培训效果评估
1．评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？
2．评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？
3．评估企业的经营绩效发生了多大改进？
（四）培训后管理效率评估（与培训前比、与不同企业间培训效率比、与企业实际达到的效率和应该达到的效率比）
九、培训效果四层次的评估 P167
反应层次 学习层次 行为层次 结果层面
培训成本收益计算
培训投资回报率公式、舍贝克和科恩的效用公式P171
培训与开发 三
一、培训课程设计的原则 P174
1、根据培训项目的类别和层次确立培训目标
现代培训按性质分为知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训五类。
2、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
学习型组织的培训战略制定四原则 P175。
二、培训课程设计的程序 P175
1、培训课程设计的任务
包含定位、目标、策略、模式、评价五个方面
2、培训课程设计的要素
十个方面
三、培训课程设计的策略 P176
1、基于学习风格的课程设计
包含主动型、反思型、理论型、应用型学习
2、基于资源整合型的课程设计
3、对课程设计效果的事先控制
培训与开发 三
四、P178-184
培训课程设计的项目与内容、培训教学设计程序与方案形成的内容简单看下
五、培训教学活动注意事项 P185
1、做好准备工作 2、讲求授课效果 3、动员学员参与 4、预设培训考核
培训与开发 四
一、适宜知识类型培训的直接传授培训方法 P186
1、讲授法 2、研讨法 3、专题讲座法
各自优缺点需掌握
二、掌握技能为目的的实践性培训方法 P188
1、工作指导法 2、工作轮换法 3、特别任务法 4、个别指导法
各自优缺点需掌握
三、参与培训方法 P190
1、自学 2、案例研究法 3、头脑风暴 4、模拟训练法 5、敏感性训练法
6、管理者训练法
各自优缺点或适用于何种类型的培训需掌握
四、适用行为调整和心理训练的培训方法 P193
1、较色扮演法 2、拓展训练
各自优缺点需掌握
五、科技时代的培训方法 P193
1、网上培训 2、虚拟培训
各自优缺点需掌握
培训与开发 五
一、选择培训方法的程序 P197
1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性
3、根据培训要求选择培训方法
各自优缺点需掌握
二、几种常用的培训方法应用 P198——P203
1、案例分析法操作程序 2、事件处理法操作程序 3、头脑风暴法操作程序
结合书本简单了解下几种方法的操作及案例实操
三、培训师的培训与开发 P205
1、授课技巧 2、教学工具的使用 3、教学内容的培训 4、对教师教学效果的评估
5、教师培训与教学效果评估的意义
四、培训师课程的实施与管理 P206
1、前期准备工作 2、培训实施阶段 3、知识或技能的传授
4、对学习进行回顾和评估 5、培训后的工作
培训与开发 六
一、企业员工外部培训实施 P207
1、自己申请 2、需要签订员工培训合同
3、不要影响工作，非特殊情况，不提倡脱产学习，在工作日的培训时间视为正常上班出勤
二、培训制度的定义及构成 P208
1、定义
2、培训服务、入职培训、培训激励、培训评估、培训奖惩、培训风险管理等六类制度
三、培训服务制度 P210
1、制度条款（简单了解） 2、培训服务协议条款（8项背下） 3、制度解释（了解）
四、其他培训制度内容，结合教材简单了解 P211-217
第四章 绩效管理
一、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效绩效管理程序的设计两个部分。P219
二、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
三、对绩效管理系统的不同认识
（一）国内
1．目标设计 2过程指导 3考核反馈 4激励发展（关键环节）
（二）国外
1．指导 2激励 3控制 4奖励（最重要环节）P220
绩效管理总流程的设计 P221
绩效管理总流程的设计的五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶
段、总结阶段和应用开发阶段。
（一）准备阶段（本阶段是绩效管理活动的前提和基础）
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（从企业的一般情况来
看，绩效管理会涉及以下五类人员）：
考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员
被考评者：涉及全体员工
被考评者的同事：涉及全体员工
被考评者的下级：涉及全体员工
企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员
绩效管理总流程的设计
2、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要
素（指标）和标准体系
3、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法：
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：
（1）管理成本 (2)工作实用性 (3)工作适用性 P223
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求
（1）考评时间的确定
(2)工作程序的确定（为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有
效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是）
A、获得高层领导的全面支持 B、赢得一般员工的理解和认同
C、寻求中间各层管理人员的全心投入
绩效管理总流程的设计
（二）实施阶段
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻
绩效管理制度的过程。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
（1）目标第一 (2)计划第二 (3)监督第三 (4)指导第四 (5)评估第五
2、收集信息并注意资料的的积累
（三）考评阶段（考评阶段是绩效管理的重心）
1、考评的准确性 P227
2、考评的公正性（为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确
立两个保障系统：A、公司员工绩效评审系统B、公司员工申诉系统 ）
3、考评结果的反馈方式
绩效管理总流程的设计
（四）总结阶段 P229
1、对企业绩效管理系统的全面诊断
1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断
3）对绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断
5）对被考评者全面、全过程的诊断 6）对企业组织的诊断
2、各个单位主管应承担的责任
1）召开月度或季度绩效管理总结会 2） 召开年度绩效总结会
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
（五）应用开发阶段 P230
1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理的系统开发 4、企业组织的绩效开发
员工绩效考评 一
一、绩效计划的目的和内容 （定义） P237
二、绩效计划的特征 P238
1、绩效计划是一个双向沟通的过程
2、参与和承诺是制订绩效计划的前提
3、绩效计划是关于工作目标和标准的契约
三、绩效计划的实施流程
准备阶段、沟通阶段、形成阶段
四、绩效合同的设计 P241
主要包括：受约人信息、发约人信息、合同期限、计划内容、考评意见、签字确认
员工绩效考评 二
绩效考评方法的分类： P245
包括品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
一、品质主导型：重点考量该员工是一个具有何种潜质的人。
二、行为主导型：重点考量员工的工作方式和工作行为。P245-254
主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法
客观考评方法：：1、关键事件法 2、行为锚定等级评价法 3、行为观察法 4、加权
选择量表法 5、强迫选择法（各种方法的优缺点了解，第5项为教材新增内容）
三、结果主导型考评方法：重点考量员工或组织工作效果为主。
包括：1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法
5、短文法、 6、劳动定额法（第5、6项为教材新增内容）。
四、综合型绩效考评方法（参考教材P257例图简单看下）
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
一、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可
能产生三种矛盾：P266
1、员工自我矛盾 2主管自我矛盾 3组织目标矛盾
二、为了化解矛盾冲突，可采用的措施和方法：
1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱
导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进
行沟通交流。
2、在绩效考评中，将过去的、当前的及今后可能出现的目标适当区分开，将近期
考评目标与远期开发目标严格区分开。
3、适当下放权限，鼓励下属参与。
三、绩效申诉及处理：P267
1、受理内容（只受理结果方面、程序方面）
2、处理机构（绩效领导管理机构、绩效考评执行机构——人力资源）
3、申诉流程（一般提供两次机会）
绩效面谈 P270
一、绩效面谈的种类、目的
从面谈的内容和形式上分为：
1、绩效计划面谈 2绩效指导面谈 3绩效考评面谈 4绩效总结面谈
补充知识点：按照绩效面谈的具体过程及其特点分为：
1、单向劝导面谈2、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈
绩效面谈目的：4个方面
二、提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作
A、拟订面谈计划B、收集各种与绩效相关的信息资料
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
A、有效的信息反馈应具有针对性 B、有效的信息反馈应具有真实性
C、有效的信息反馈应具有及时性 D、有效的信息反馈应具有主动性
E、有效的信息反馈应具有适应性
绩效改进的方法与策略 P274
绩效改进：就是指确认组织或员工工作的绩效的不足和差距，查明产生的
原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不短提高企业员工竞争优
势的过程。
（一）分析工作绩效的差距与原因
1、分析工作绩效的差距
（1）目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较比较法
2、查明产生差距的原因
（二）制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略与制止性策略
2、正向激励策略与负向激励策略
正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策
如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：
（1）及时性原则(2)同一性原则(3)预告性原则(4)开发性原则
3、组织变革策略与人事调整策略
薪酬管理
一、薪酬的概念：指员工获得的一切形式的报酬 P282
教材薪资、薪金、工资的概念，薪酬相关的概念；薪酬的实质概念
二、影响员工薪酬水平的主要因素：P284
(一)影响员工个薪酬水平的因素（年龄与工龄、工作条件、技术和培训水
平、岗位、劳动绩效）
(二)影响企业整体薪酬水平的因素（企业的薪酬策略、工会、产品的需求
弹性、劳动力市场的供求状况、地区和行业的工资水平、企业工资支付
能力、生活费用与物价水平）
三、薪酬管理
是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪
酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金
和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
薪酬管理制度制定依据
（一）企业员工薪酬管理的基本目标 P284
1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工即使地得到相应的回报
3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地
结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的
共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则
3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
（三）企业薪酬管理的内容
1、企业薪酬制度设计与完善
2、薪酬日常管理
3、企业员工工资总额管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
薪酬体系
一、薪酬体系概念 P286
二、薪酬体系类型 P287
岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系（各自定义、优缺点）
三、薪酬体系设计的基本要求P288
1、体现薪酬的基本职能：补偿、激励、调解、效益、统计监督（定义掌握）
2、体现劳动的基本形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动（三种劳动形态的定义、优缺点要掌握）
四、薪酬体系设计前期准备工作：6要点 P290
五、结合教材看下岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系实践运用
专项薪酬管理制度
一、薪酬制度的主要内容： P296
（1）薪酬战略 （2)薪酬体系 （3）薪酬结构 （4）薪酬政策
（5）薪酬水平 （6）薪酬管理
二、企业薪酬制度的分类 P297
工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度（岗位、地区、保障生活性津贴等）
三、设计单项薪酬制度的程序 P298
1、准确标明制度名称：如工资总额计划于控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3、明确工资支付与计算标准
4、涵盖该项工资管理的所有内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等
三、奖金制度的制定 P298
1、制定程度（四个步骤） 2、设计方法（七类奖金项目设计要点）
工作岗位评价 P308
工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对
岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳
动环境等方面所进行的测量、评定。
（一）工作岗位评价的特点
1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
2、工作岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程。
3、工作岗位评价是需要运用多种技术和方法。
（二）工作岗位评价的原则
系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则
（三）工作岗位评价的基本功能 P310
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2、对岗位工作任务的繁简难易程度
3、对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准
4、为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
工作岗位评价
（四）工作岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：（补充知识）
直接的信息来源（直接通过组织现场岗位调查、采集有关数据资料）
优点：获取的岗位信息真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量人力、物力及时间
间接的信息来源（通过现有人力资源管理文件对岗位进行评价）
优点：节省时间 缺点：所获信息简单，可能影响工作岗位评价的质量
（五）工作岗位评价与薪酬等级的关系(注意看懂P311的图)
★1、曲线反映岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的
2、岗位水平低的工资水平比较低，提高较少的工资就能产生激励
3、 岗位水平高的工资水平计较高，需要提高较多的工资才能产生激励
（六）岗位评价的主要步骤（14步，简单看下）
工作岗位评价指标与标准
工作岗位评价要素：是指构成并构成并影响岗位工作任务的最主要的因素P313
（一）工作岗位评价指标的特点和构成
1、劳动责任要素 2、劳动技能要素 3、劳动强度要素
4、劳动环境要素 5、社会心理要素
（二）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则
4、可比性原则
（三）岗位评价技术与方法
非解析法：排列法、分类法 解析法：因素比较法、评分法（选择考过）
结合教材P328，简单了解各种岗位评价方法的应用
工作岗位评价指标与标准 P318
一、工作岗位评价指标的分级标准
1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
二、工作岗位评价指标的量化标准制定
在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单
一计分和多种要素综合计分两类标准。
1、单一指标计分标准的制定：自然数法、系数法；
2、多种要素综合计分标准的制定：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、
百分比系数法。（参考教材
权重系数 补充知识，此前考过
权重系数的基本理论（权重亦即权数，或称权值，权重值）
（一）权重系数的类型
1、从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分
2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数
3、从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：总体加权、局部加权、要素
指标（项目）加权
（二）权重系数的作用
1、反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
2、便于评价结果的汇总
3、使同类岗位的不同要素的得分可进行比较
4、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
5、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
工作岗位评价方法与应用
排列法
分类法
评分法
因素比较法
参考教材P328了解下
人工成本核算
一、人工成本的概念： P337
企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活
动中用于和支付给员工的全部费用。
劳动行政部门对人工成本定义人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在
岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其
他人工成本等七个组成部分。注意不要与教材P337页关于财政部关于企业人工成本构
成及列支渠道的16项混淆。
二、确定合理人工成本应考虑的因素
（一）企业的支付能力
■影响企业支付能力的因素有：P254
1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率 4、劳动分配率
5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点
（二）员工的生计费用 （三）工资的市场行情
人工成本核算的程序
一、核算人工成本的基本指标 P341
企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时—损耗工时）
企业从业人员平均人数
二、核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
销售收入（营业收入）与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入（营业收入）需投入的
人工成本。
人工费用比率=人工费用／销售收入（营业收入） = 人工费用/员工总数
销售收入（营业收入）/员工总数
= 薪酬水平/单位人员销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入“中用于员工薪酬分配的份额劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
三、计算题考过的P342 劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法三种算法
员工福利管理 P346
一、福利本质：只是一种补充性报酬，往往以服务或实物形式体现。
二、福利管理的主要内容
1．福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的
目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
2．福利管理的主要原则
（1）合理性原则(2)必要性原则(3)计划性原则(4)协调性原则
三、社会保障应包括三个基本的要素：P347
1、具有经济福利性 2、属于社会化行为 3、是以保障和改善国民生活为根本目标
四、住房公积金定义、性质、缴存范围P348（新教材新增考点）
五、各类保险金、住房公积金计算（参看教材、要会计算）
第六章 劳动关系管理 —企业民主管理
一、职工代表大会制度的性质 P355
职工代表大会（中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举
产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主
管理的具体表现。
二、职工代表大会制度的特点：职工参与企业的民主管理有多种种形式：
组织参与、岗位参与、个人参与
三、职工代表大会的职权
1、审议建议权 2、审议通过权 3、审议决定权 4、评议监督权
5、 推荐选举权。
★平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，
以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
★职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。
企业员工满意度调查 P361
一、员工满意度调查内容
薪酬、工作、晋升、管理、环境
二、员工满意度调查目的（五个方面）
三、员工满意度调查步骤
1、确定调查对象 2、确定满意度调查指向（调查项目）
3、确定调查方法
（1）目标型调查法： ①选择法 ②正误法 ③序数表示法
（2）描述型调查法
4、确定调查组织 5、调查结果分析 6、结果反馈 7、制定措施落实，实施方案跟踪
▲了解、掌握教材P367示例的员工调查问卷
工作时间
一、工作时间的概念 P375
工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用
人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定
的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所
担负工作的时间。
二、工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：
1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；
2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间；
3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；
4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；
5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。
工作时间的种类 P375
（一）标准工作时间
标准工作时间是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作
或劳动的时间。
（二）计件工作时间 （三）综合计算工作时间
（四）不定时工作时间
1．企业中的高级管理人员 2．企业中的长途运输人员
3．其他因生产特点工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工
作的职工。
（五）缩短工作时间
▲延长工作时间的概念、允许延长工作时间的条件P376
▲限制延长工作时间的措施 P377
1、条件限制 2、时间限制 3、延长工作时间
4、人员限制
▲劳动法51条规定，月薪计算天数为每月21.75天
最低工资保障
一、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供
了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。P379
二、确定和调整最低工资应考虑的因素
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
2、社会平均工资水平；3、劳动生产率； 4、就业状况；
5、地区之间经济发展水平的差异。
三、确定最低工资标准的通用方法
1．比重法
2．恩格尔系数法 P380结合教材示例掌握其计算方法
四、最低工资的给付（在正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者工资在剔除以下项外，不得低于当地最低工资标准）：
1、延长工作时间工资
2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
工资的支付 P382
一、工资支付的一般规则：
1货币支付 2直接支付 3按时支付 4全额支付
★有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
1、用人单位代扣带缴的个人所得税；
2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
★以下情况不属于无故克扣：国家法律规定、依法签订劳动合同明文规定、用人单位依法
制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中明确的规定。（新教材新增考点）
二、特殊情况下的工资支付
1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资；
2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，参加集体协商活动期
间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。
3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；
4、用人单位停工、停业期间的工资支付。
5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的
规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
用人单位内部劳动规则
本章节复习 简单了解下劳动规则定义、特点、内容分类
复习重点是P388 用人单位内部劳动规则制定的程序 看下教材的案例
集体合同 P394
（一）集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规
定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险
福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同可分为：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国
集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与
企业签订。
（二）集体合同的特征
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律
约束性以外，还具有自身的特点：
1、集体合同是规定劳动关系的协议
2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订 3、集体合同是定期的书面合同
（三）集体合同与劳动合同的区别
1主体不同 2内容不同 3功能不同 4法律效力不同
集体合同
（四）集体合同的作用和意义
1、订立集体合同有利于调解劳动关系 2、加强企业的民主管理
3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足。
（五）订立集体合同应遵循的原则
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、相互尊重。
3、诚实守信，公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、不得采取过激行为。
(六）集体合同内容（四方面0、期限（1-3年），结合教材简单了解下
二．签订集体合同的程序 P400
（一）确定集体合同的主体
(二)协商集体合同，其主要步骤为：
(三)政府劳动行政部门审核
(四)审核期限和生效
(五)集体合同的公布 书本P402案例看下
劳动争议 P406
一、劳动争议概念
二、劳动争议分类（按主体分类、争议性质分类、争议标的分类）
三、劳动争议产生原因（2条）
四、劳动争议处理原则（合法，公正，及时处理、着重调解）
五、劳动争议协商解决步骤（五步骤）
六、劳动争议申请仲裁的时间为一年，仲裁时效重新计算8种情况P412
劳动安全卫生与工伤管理
一、劳动安全卫生标准分类（国家、行业、地方、企业四类标准）P413
二、组织岗位安全教育
1、新员工实行三级安全教育（厂级、车间、班组）
2、特种作业人员和其他人员教育
3、生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训
三、工伤定义、工伤事故分类（选择题常考）P416
工伤的认定 P418
一、劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事
故伤害的；
（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（4）患职业病的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（7）法律、行政法规规定应该认定为工伤的其他情形。
二、劳动者有以下情形之一的，视同工伤：
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡回在48小时内经抢救无效死亡的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人
单位后旧伤复发的。
三、故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等不得认定或视同为工伤。
★工伤认定机构：单位所在地区的社会劳动保障行政机构。
工伤保险待遇
（一）工伤医疗期待遇
1．医疗待遇 2．工伤津贴 P312
（二）工伤致残待遇
1．职工因工致残待遇被鉴定为一至四极，应当退出生产、工作岗位，终止
劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
2.职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的1）从工伤保险基金按伤残等级
支付一次性伤残补助金2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适
当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
3. 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，1)从工伤保险基金按伤残等级
支付一次性伤残补助金2)劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合
同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金.
4.职工因工死亡，其直系亲属按照相关规定从工伤保险基金领取喪塟补助金\
供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金.
书本案例，看下。
计算题复习要点的特别提醒
一、企业制定薪酬制度时，对工作岗位评价时所进行的简单
计算（给出薪酬决定要素、权重、等级，要求计算出各岗位的
评价结果）。
二、对企业社保缴费的计算（给出企业员工工资数据、社保费
率，要求计算企业缴纳各种社保费用的总额）。
三、企业员工个人所得税的扣缴（给出员工工资，纳税起征
点，适用的税率，速算扣除数，要求计算员工应纳税额）。
四、计件工资的计算（给出单件的价格、超出件价格，员工月
产出件数，计算出员工月工资）、工作总额、人工费用率；比
如销售人员销售毛利、研发技术人员奖金等计算
计算题复习要点的特别提醒
五、员工培训效益和投资回报率的分析。
六、结合薪酬调查计算企业工资（将调查的各企业薪酬排序，
结合题目给出的岗位薪酬分位值，来确定岗位薪酬）。
七、依据企业发展的数据，计算企业人数增长（人力资源配置
方面的计算题）。
八、企业福利总额的计算（计算很简单，将各项福利相加，关
键在于准确知道哪些属于企业福利）。
九、培训成本、每个受训者的成本、本培训项目的成本效益比
率的计算招聘。
十、招聘成本的计算、招聘评估结果各种招聘结果比例的计算。
十一、人员配置、人工成本的计算
综合题复习要点的特别提醒 1
人力资源规划：定员的方式方法、岗位分析。
招聘配置：招聘渠道、招聘程序、招聘方案设计、面
试技巧；面试技巧、面试评价标准的设计（比
如：考对一个评价指标的设计）;配置的原则、主要方
法的优劣点、类型（如对设备定员的计算）;内、外招
聘方式的特点及差异性。
培训：培训规划的内容、程序，培训组织的程序（关注培训需求分析、培训评估）新员工培训策划、培训协议拟定。
综合题复习要点的特别提醒 2
绩效：绩效管理及实施程序、绩效面谈、考核方案设
计、主要考核方法的优缺点，绩效考评中应该注意采用
哪些必要的措施和方法；
薪酬福利：薪酬调查、薪酬结构、薪酬体系/奖金发放
设计、主要薪酬类型的优缺点；
劳动关系：劳动保护的原则、劳资争议（关注仲裁程
序、工伤）、主要的劳动雇佣关系法律等等方面、集体
合同的签订程序/特点。
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