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简介
这是一个关于人事招聘技巧PPT课件，包括了招聘的组织与准备，有效的面试方式与技巧，合理的录用与安置，招聘评估等内容，如何做好招聘如何做好招聘一、招聘的组织与准备二、有效的面试方式与技巧三、合理的录用与安置四、招聘评估一、招聘的组织与准备 1.做出严谨的招聘意见 2.做出完整的招聘计划 3.明确招聘的地理范围 4.招聘时间的确定 5.编写完善的应聘人员登记表 6.制作有效的招聘广告 7.细致的初步筛选 1.做出严谨的招聘意见 适当的加班不能解决问题无法调配其他的人员工作设置是否合理，分工是否合理是否可将某些工作外包 2.做出完整的招聘计划人员需要清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组人选（用人部门经理和高级技术人员/人事经理/其他辅导人员）应聘者考核方案招聘的截止时间 新员工上岗时间招聘费用的预算招聘工作时间表（优化招聘时间安排－时段区分－社会11、12月；学校3、4、6、7月）招聘文书 3.明确招聘的地理范围岗位的特点招聘成本企业规模企业影响力 4.招聘时间的确定确定收集应聘人员资料的时间筛选应聘人员资料的时间测试应聘者的时间录用决策时间上岗准备时间 5.编写完善的应聘人员登记表 6.制作有效的招聘广告内容 .简单介绍公司情况 .详细介绍职位的情况 .明确应聘者应准备的材料 .注明应聘方式和联系方式 发布 .发布面广 .发布及时 .发布对象准确，欢迎点击下载人事招聘技巧PPT课件哦。
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如何做好招聘如何做好招聘一、招聘的组织与准备二、有效的面试方式与技巧三、合理的录用与安置四、招聘评估一、招聘的组织与准备 1.做出严谨的招聘意见 2.做出完整的招聘计划 3.明确招聘的地理范围 4.招聘时间的确定 5.编写完善的应聘人员登记表 6.制作有效的招聘广告 7.细致的初步筛选 1.做出严谨的招聘意见 适当的加班不能解决问题无法调配其他的人员工作设置是否合理，分工是否合理是否可将某些工作外包 2.做出完整的招聘计划人员需要清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组人选（用人部门经理和高级技术人员/人事经理/其他辅导人员）应聘者考核方案招聘的截止时间 新员工上岗时间招聘费用的预算招聘工作时间表（优化招聘时间安排－时段区分－社会11、12月；学校3、4、6、7月）招聘文书 3.明确招聘的地理范围岗位的特点招聘成本企业规模企业影响力 4.招聘时间的确定确定收集应聘人员资料的时间筛选应聘人员资料的时间测试应聘者的时间录用决策时间上岗准备时间 5.编写完善的应聘人员登记表 6.制作有效的招聘广告内容 .简单介绍公司情况 .详细介绍职位的情况 .明确应聘者应准备的材料 .注明应聘方式和联系方式 发布 .发布面广 .发布及时 .发布对象准确 7.细致的初步筛选 审核面试者评估面试者通知面试者案例分析（找出申请表的错误） 从应聘简历判断应聘者的12个方法 1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景 7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责 二、有效的面试方式与技巧 1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区 1、明确面试官的入选与职责丰富的经验合理的公正深厚的道德修养 专业的知识 2、选择面试方式与类型 按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试 按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试、角色扮演等 按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如文件筐测试、STAR、行为事件面试 （BEI）等 其他方法，笔记分析、相面术、星相学等 方式1、结构化面试结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。 （部分试题） 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。 二是面试试题的结构化。 三是面试结果评判的结构化。 方式2、非结构化面试 非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 方式3、多对一小组面试 多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。 方式4、一对多面试一对多面试：是由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。 方式5：无领导小组面试 无领导小组面试：这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。 方式6、情景面试 情景面试：要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。 包括公文筐测验等具体形式。 例子：如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。 注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 方式7、行为事件面试 行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）。行为事件面试是通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问。即 Situation（背景）——应聘人当时遇到的情况如何， Task任务） ——（应聘人当时的主要任务或责任， Action （行动——应聘人采取或未采取的特定行为， Result（结果） ——行为的结果或导致的变化。 行为事件面试法是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？ 更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。 方式8、文件筐测试 文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 案例：文件筐案例：致力于胜任能力的招聘合适、合理的招聘 关键胜任能力，是“理想”的入职资格，但不是要求选择最好的人，而是找到适用的人。着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。 （一个高级经理跳槽到一家公司，很大原因是因为公司的发展前景，作为招聘负责人不能只看他的资历和能力，更应该看他是否与公司文化、工作环境匹配；是否与职位匹配：是否与合作团队匹配！ ） 3、拟定面试测评内容 4、精心设计的面试题目背景型题目智能型题目行业型题目情景型题目意愿型题目背景型题目学习经历工作经验家庭情况 考察 语言表达能力、求职动机与拟任职位的匹配性及综合分析能力 智能型题目例：薄一波同志问周恩来总理，对于邓小平和刘伯承两位同志他们的工作方法有什么评价，周恩来总理说：“邓小平同志做工作是举重若轻，而刘伯承同志是举轻若重”。请谈谈你对“举重若轻”和“举轻若重”这两种工作方法的看法。 作答提示：智能型面试题 此题考核核心：综合分析能力和语言表达能力 答题主线：分别剖析+综合阐述＋自我结合行业型题目 常见的中药有哪些？情景型题目例：如果你被录用，刚派到门店，突然有个客户咨询你一种不常见病情的药品，其他同事都非常忙，无法抽身，你怎么处理？意愿型题目谈谈为什么应聘这个岗位？ 5、做好面试前的准备 确定面试的目的 明确对空缺职位的绩效预期 （工作目标；工作障碍；能力要求。 ）提前阅读简历 （1、 以前相关的工作经验及绩效表现；2、 以前的相关培训及教育的内容；3、 求职者的工作兴趣；4、 求职者的职业意图。 ）确定面试方法 最后列出面试提纲 a、面试提问的问题宜由浅近及深入； b、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力； c、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果。 6、严密控制面试过程 —面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； ---面试官有效倾听的技巧； ---面试官的招聘中要注意的细节 --回答薪酬问题的技巧 ---如何识破应聘者的谎言； ---如何回答应聘者的疑问； ---避免应聘材料的误导； 7、避免陷入面试误区 试图寻找超人 （招聘中常见的十大误区 n 企业心理蔑视 n “俄罗斯套娃”现象 n 同乡情节 n 乱点鸳鸯谱 n 非结构性面谈 n 博傻心态 n 晕轮效应 n 次序陷阱 n 面试与反面试 n 请神容易送神难）三、合理的录用与安置 1、通知录用结果 2、入职条件 3、妥善接纳和安置 4、适用与转正 1、通知录用结果录用通用辞谢通知面对拒聘 2、入职条件 从原单位辞职体检合格档案转移 3、妥善接纳和安置 新员工接纳新员工安置 4、适用与转正四、招聘评估 1、成本效益评估 2、录用人员评估 3、招聘信度评估 4、招聘效度评估 1、成本效益评估 招聘成本选拔成本安置成本 2、录用人员评估 能力要求评估合作精神评估录用人员质量评估 3、招聘信度评估 再测信度评估复本信度评估内部一致性评估信度评估（信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。 ） 信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数（稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 ）等值系数（等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。）内在一致性系数（内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之闻的一致性。） 4、招聘效度评估 预测效度评估内容效度评估同测效度评估附：严格的测试与选拔 1、心理个性测试 2、能力倾向测试 3、情景模拟测试 4、选拔方法与模式 1、心理个性测试 A、自陈量表法 .是非式 .选择式 .迫选式 .渐进式 B、投射式 .联想法 .构造法 .完成法 .表达法 2、能力倾向测试 3、情景模拟测试 4、选拔的方法与模式人员选拔的方发人员选拔的模式
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