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简介
这是一个关于招聘面试技巧培训PPT（部分ppt内容已做更新升级）模板，主要介绍了招聘的重要性、招聘面试的原则、招聘面试的标准、有效面试的三个流程等内容。招聘是分层次的，也有不同的分工，别指望HR一个人把全部活都干完。一般而言，HR负责基本素质，用人部门负责专业技能，公司高层负责综合素质。人力资源在招聘的时候大多数时候是组织与安排的角色；HR在这个时候往往和对方谈的是公司文化、薪酬福利等等这些众多求职者关心的问题。最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力，欢迎点击下载招聘面试技巧培训PPT（部分ppt内容已做更新升级）模板哦。
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招聘面试技巧培训
2011年10月，校园招聘准备
人事行政部 周瑾
招聘的重要性
人力资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。
. 企业需要实现绩效的人才
不要被一个人突出的特质打动
实现绩效是面试人才的根本需求。
. 实现绩效来自于三个匹配：
人岗匹配
人和组织匹配
人和组织的发展匹配
有效面试的三个流程
案例： 李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急急忙忙地说： 刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？
微软面试的准备
“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价值就会不断下降。投资人可不想看到这个！无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！”
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
招聘职位需要具备的任职条件
招聘职位的主要工作职责
招聘职位的汇报关系
招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地方；
b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间）
准备需要询问的问题。
面试地点的安排
为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
面试阶段——开场白
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
教育背景；
职业发展历程（晋升、获奖）；
职位、汇报关系及组织架构；
求职动机；
离职原因。
面试阶段——行为事例回顾
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
冰山素质模型
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
过去的真实想法、行动及日常行为（做什么，不做什么）；
取得成功最重要的因素，或与众不同之处；
专业特长，工作动机及其特质。
如何判断行为？
行为描述式问题的设计要点
寻求过去的行为事实。
问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。 如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”
多为开放式的问题 如“你在工作中最大的压力是什么？”
如何了解行为细节
练习：
下面的问题是行为描述式的吗？
在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么解决的？
你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况如何？你如何针对该市场的情况开展工作的，取得了怎样的效果？
在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为最成功的案例。
你喜欢挑战性工作吗？
有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：
① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
（1）考察管理能力
①你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？
（2）考察团队协作能力
①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？
②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？
②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
唐骏面试题
第一道题：电视台某著名新闻主持人即将离开他主持的节目，去寻求更好的发展。在他主持最后一档节目的时候，他将向两年来支持、喜爱他的观众致告别词，请帮他写一段短而精，又有创意的告别词。
第二道题：记者A和B，约定单独采访某知名人士，时间分别为13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。记者B等到13∶35仍未见记者A结束采访，但14∶00还有新的采访任务。假设你是记者B，你会以什么样的方式来说服记者A，让他结束这个采访？
招聘基层操作工或技术工人的面试：
除要求相关工作经验和技能外，更看重能吃苦耐劳的精神和团队协作精神，工作态度踏实、肯干。
问题举例：应届生
如果你的老师正在为某公司做一个项目，比如写一个分析报告，他预期在报告中印证他本人的一个观点，但作为助手的你，在经过一系列的分析和研究后发现，如果继续分析下去，你不但不会得到他想要的结果，而且还会得出和他相反的结论，时间非常紧急，你的老师必须作出决定。这时候，你会怎么做？
考察重点：应变能力和成熟度。
应聘者：
“我直接告诉他结果是什么，不可以再做下去。”
“就这样吗？”
“就这样，很简单。”
从这个问题来考察应聘者能否从工作助手的角度给予问题分析和解决建议，不仅仅是指出问题。即便没有完美的解决建议，但更重要的是要有立场和责任思维。
行为面试法的技巧
从好的事件开始询问。
在一个事件未结束之前，不要转移。
探求细节、刨根问底。
叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。
注意应聘者提到的“我们”。
要注意应聘者的情绪。
针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
STAR原则
S – situation（情景），T-task（任务），A-action（行动），R-result（结果）。看起来挺花哨，其实简单地讲就是在与被面试者交谈的过程中，要问一些具体的问题，以了解应聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任务的。其技巧在于追问，并且不经意的插入十分细节性的问题，以了解应聘者的具体经验和判断他（她）是否在夸大其词或说谎。
举一个例子：
问：你曾经参与过什么项目性质的工作吗，印象比较深刻的？
答：……
问：这个项目的背景是什么？（或，为什么会有这个项目？）
答：……
问：你在这个项目中具体做什么工作？
答：……
问：在项目过程中，遇到什么困难了吗？你是怎么克服的？
答：……
突然的（或打断式的），问：“这个项目的项目经理叫什么名字？”
%&*^$%!!
问：这个项目最终效果如何？
问：你认为这个项目的经验教训有哪些，为什么？
……
面试阶段——附加信息询问
面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。
检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题；
鼓励应聘者发问或发表自己的意见。
面试阶段——结束面试
对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。
告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被应聘。
衷心地向应聘者表达对其参加本次面试的谢意。
立即整理面试记录。
面试中的注意事项
面试中的注意事项
面试后的评估阶段——评估依据
面试评估的技巧
每次只评估一个候选人；
逐项对各要素进行评分；
公平、公正地对待所有应聘者；
注重行为表现，而不是主观感觉。
面试综合评估
从培养成本的角度综合分析人的优劣。通常情况下，能力中，动力部分最难培养；
从企业管理的角度综合评估。
用人紧急程度；
人才的市场储备情况；
竞争对手的人才状况；
团队合作情况。
专业部门面试和HR部门面试
招聘是分层次的，也有不同的分工，别指望HR一个人把全部活都干完。一般而言，HR负责基本素质，用人部门负责专业技能，公司高层负责综合素质。
人力资源在招聘的时候大多数时候是组织与安排的角色；HR在这个时候往往和对方谈的是公司文化、薪酬福利等等这些众多求职者关心的问题。
最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力。
专业性方面，由有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，比如招会计由财务经理面试，招个电气工程师由电修主任或生产经理面试。
而对于应届生招聘，人员更主要是作为公司未来人才储备，绝非作为一线基层人员招聘，关注点在于公司今后的发展预期，必须由各部门高层经理参与招聘。
面试官请一定要记住：只要你在从事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敌人，请一定要真诚、礼貌、适当地对待同事——哪怕他（她）还只是潜在的。
部门经理与人力资源经理在 人力资源管理中的分工
专业面试官关注要点（针对应届生）
专业能力：专业成绩、学科情况、问题阐述能力、学习能力和动手能力……
行业理解：行业认知、喜欢做哪方面的工作，不喜欢哪类工作，喜欢哪类公司和工作环境……
社会实践：个人具体职责，某件事具体是如何做的，团队组织结构如何，典型的一天或是一件事是怎么样的，职责划分……
责任感：设置一个场景，在完全不是个人过错的情况下，对别人的承诺无法实现，看他如何处理。最好是过去实际发生的例子。
留出时间向应聘者介绍公司的情况以及回答其提问。
薪资问题请应聘者咨询HR。“工资待遇我们人事部的同事会给您解释，我的解释可能不够清晰和全面。”
之一，选择优秀的人还是合适的人？
特别优秀的固然不能放过，但也要通知几个感觉中等一点的，留做后备选择。
如果公司对人才的挖潜能力强的话（培训方面强），特别出众的人反而不适合，最好选择能力一般但学习能力强或忠诚度比较高的，做事踏实稳重的；越是出众的一般跳槽率比较高。集团的校招结果也反应出这一点。
有一些经理人认为市场上最好的，最贵的就是他们的招聘目标。无论面试了多少人，总觉得不是那个想要的。造成无法给出清晰岗位规划的原因很多，除了因为对岗位有不切实际的过高的期许，还有很重要的一点是招聘经理自己对新人需要体现的业绩表现本身很模糊。解决方案：首先做到了解最底层的职位需求即可。
之二：问销售人员酒量如何？能否适应去KTV等场合？
这是在销售行业难以回避的一个问题。资深的销售需要在这方面的经历；
借助此问题试探应聘者在这种场合下的控场力以及和客户交流的经验；
尤其针对一般对应届生而言，可借此评估新人的心智和对这个行业的认知。这不是公司对新人的培训，而是整个行业对他的锻炼。
之三：几种基本情况
部门骨干的概念：我们希望找到的是能够成为部门骨干的员工，既然是骨干，首先需要是一个好的团队合作者，然后，必须具有领导潜质。
形象好、打扮前卫新潮的同学
我们是一家相对传统行业和企业，如果一个相对前卫新潮的人员出现，会使得我们整个环境变得很怪异。
对薪资询问得很细的同学：对薪资的要求超过对自身职业发展的重视
过度包装的同学：通常此类情况，HR会在初筛阶段Pass
爱学习、想考研、公务员和出国的同学：pass.例如，可以问： ，“谈谈你对未来的打算和规划，你的职业目标是什么？”
之四：最后的几个关注点
第一：面相要好。不是说长相俊美丑恶。更多地是说气质和精神气。所谓相由心生。成熟、真诚、教养、境界，这些都是会写在脸上的。
第二：面试官集体要喜欢，部门的同事们要喜欢。面相之外，就是性格。性格并无好坏，但我要喜欢才行；不单是我，我的同事们也要喜欢才行。喜欢的标准是：我和我的同事都愿意和应聘者一起共事。
第三：要有一定的潜质。应届毕业生，判断应聘者的潜质，是否有可能成为骨干或后备。对潜质的判断通常会基于以下几个方面：知识面广，反应敏捷，逻辑能力强，有学习能力和习惯，热爱生活。
一个出色的面试官
仔细准备。
保持专心和注意力。
公平、公正地对待所有应聘者。
注重行为表现，而不是主观感觉。
详细记录应聘者的回答。
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