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第三章 价值观、态度与工作满意度 第一节 价值观 一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在最终状态比与之相反的行为模式或者存在的状态更可取。 二、价值观的类型 （一）奥尔波特的价值观分类 （二）罗克奇价值观调查 （三）格雷夫斯七个等级类型价值观 三、企业经营价值观 （一）最大利润价值观 （二）企业价值最大化价值观 （三）企业价值——社会效益最优化价值观 四、价值观在组织中的作用 价值观影响人的态度，进而影响人的行为，它对群体行为和整个组织行为的影响也就是显而易见的了，这种影响最终体现在组织的经济效益和社会效益上。 五、不同文化背景下的价值观 第二节 态度 一、态度的含义 （一）态度的概念 态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。 （二）态度的结构 认知成分是指个人对于态度对象的认识、理解和评价。 情感成分是指个人对某一对象的情感体验，比如喜欢或是反感，情感成分是态度的核心成分。 行为意向是指个人对某一对象的行为反应准备状态。这种状态决定个人对某对象的行为反应式靠近还是远离。 （三）态度的特性 社会性 针对性 稳定性 潜在性 二、态度一致性与态度改变 （一）态度一致性 研究表明，人会自动的在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。 （二）态度改变 态度的转变包括方向的转变和强度的转变 二、态度一致性与态度改变 态度能否转变依赖一定的条件，具体来说，下述条件都会不同程度的影响到态度转变的方向和强度： 1.两种态度之间距离的大小 2.转变过程是否与活动有关 3.团体的规定 4.宣传的影响 三、态度对行为的影响 1.态度影响人的判断 2.态度预示人们的行为 3.态度影响工作效率 第三节 工作满意度 一、工作满意度的含义 工作满意度是指个人对自己所从事工作具有积极情感的程度。一般来说，个人的工作满意度越高，意味着此人对自己的工作持有积极的态度、有较多的正面评价，总体上喜欢他的工作。 二、工作满意度的调查与测量 （一）工作满意度的测量 工作满意度调查常用量表包括： 1．职务描述指数量表 最常用的工作满意度测量表表示职务描述指数，由史密斯（P.C.Smith，1969）编制。量表要求描述总共五方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干问题，用“是、否”进行回答。 2．洛克的工作满意度量表 洛克提出的工作满意度量表共分为九个分量表（特别维度）36个问题，每个分量表对应4个相应的问题，每个问题分6级回答。9个特定维度及其描述如表所示。 3．明尼苏达满意问卷 明尼苏达满意问卷的简单形式共有20个问题，涉及一般满足、内在满足、外在满足等部分，包括对报酬、晋升机会、同事等的满意度和认识等。在每个题目后的满意度分为5级回答。累加结果并与常模进行比较。量表的复杂形式为100个题目。 4．面孔量表 该量表是库宁（Kunin，1955）创造的一种满意度评价方法，也从五个方面评价，只不过答题不用文字，要求在一系列不同情绪的面孔上进行选择。 （二）工作满意度的调查步骤 1．配合公司经营的方向。 2．结合人力资源策略规划的目的。 3．决定调查的维度与相关变量。 4．慎重选择调查的时机。 5．数据的分析与解释。 6．信息反馈与循环再利用。 三、影响工作满意度的因素 1．心理挑战性的工作 2．公平的报酬 3．支持性的工作条件 4．融洽的同事关系 四、工作满意度对员工绩效的影响 （一）工作满意度与生产率 “快乐的工人是生产效率高的工人”（×） 研究发现满意度与生产率的积极关系在不受外在因素控制或限制时会提高，而工作水平也是一个影响因素，工作水平高，满意度和绩效间的相关比较高。 有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产率是因。一项研究表明，拥有高满意度的组织，生产效率更高。 （一）工作满意度与生产率 在两者的关系中，我们常常看一见到四种不同的组合。 满意度高而工作绩效低：多为过去有不错的成绩，现在不求进取。 满意度虽低，绩效却较好：不干就没有工作，为了消除工作中的不满也寻求积极的满足。 满意度低，绩效也低：组织和员工都感到失望，员工不满于收入，领导不满于绩效。 满意度和绩效都高：这是在抓生产的同时，又不断满足员工个人的多样不断变化的需要的结果。 （一）工作满意度与生产率 1972年格林对有关争论作了综述并指出，主要存在三种观点。 满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提供良好的条件使员工皆大欢喜，他们自然会干劲倍增。但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。 绩效导致满意说。劳拉和伯特等人认为，绩效不同会带来不同奖励，这才产生不同满意度。这是引进了奖酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。 第三变量是因说。 （二）工作满意度与工作缺勤率 研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使非常满意的员工，也会设法休假。 （三）工作满意度与工作流动率 工作满意度与流动率之间存在稳定的负相关；但其他因素，如劳动力市场的状况、改变工作机会的期望、任职时间的长短等，都会对是否真正离职起重要得限制作用。研究还发现，满意度与流动率关系的一个重要的中介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。 五、工作满意度与个体行为 （一）员工如何表达他们的不满 （一）员工如何表达他们的不满 退出 离开组织的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。 建议 采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 忠诚 消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。 忽略 消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。 （二）工作满意度与组织公民行为 组织公民行为是指员工对组织具有整体积极性贡献的行为。 总体上，工作满意感与组织公民行为之间的关系仅达到中等程度的相关。 本章结束 谢谢！
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