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简介
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高度标识绩效考核 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 绩效管理基础知识：什么是绩效管理 绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的来的关键行为和达成的有效的阶段性结果。 绩效管理：主管与员工就绩效目标及如何达到绩效目标而达成共识，协助员工成功地达到绩效目标的管理方法。绩效管理应该是主管日常管理工作的一部分。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升。有效的绩效管理需要主管和员工间持续的的双向沟通。 绩效管理包括四个环节： 绩效目标-牵引工作方向：是你的主管和你基于实际情况共同制定你所需要完成的工作目标，这是你开展工作的重要依据。 绩效辅导-沟通提升绩效：在达成目标过程中，主管和你就执行中存在的问题和需要的解决措施进行双向沟通，这就是获得主管支持的过程。 绩效考核-评定总结：对阶段工作的充分回顾和总结，并得到相应的评价，是员工检测工作绩效的坐标。 绩效反馈-继往开来：员工与主管的正式沟通，回顾前一阶段工作的得失，提出改善意见；并制定下一阶段的工作目标，结果沟通真诚是关键。 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 PBC是Personal Business Commitment的英文缩写，中文解释为个人绩效承诺。PBC是绩效管理的重要工具，是绩效管理的载体，是员工绩效目标的表现形式。PBC的使用贯穿整个绩效管理过程，PBC包括如下W、E、T三大部分： 保证公司整体绩效目标的一致性。绩效目标通过自上而下，层层分解，确保部门目标与公司目标一致性，部门目标与个人目标一致性，最终保证个人的绩效目标都是紧紧围绕公司目标展开的，也使每个人清楚自己的工作对公司的贡献。 明确个人工作方向，通过有效牵引，实现自我管理。期初制定的绩效目标就是你整个考核期的工作内容和工作方向，通过绩效考核目标你可以自觉有效的开展各项工作，目标就是你开展各项工作的导航灯。 是开展绩效管理的依据。绩效目标是主管对您进行绩效辅导、绩效评价和沟通反馈的主要依据，也是您绩效工作完成好坏的重要判断标准。 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 绩效辅导的目的 1、改善阶段是主管在部门内部建立和实施“双向沟通”制度的过程，主管可以了解和监控员工目标实现过程。协调、调配现有资源，帮助员工达成目标； 2、可以帮助员工不段的改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离；并对目标/计划进行跟踪和修改； 3、发掘员工个人潜力，帮助员工提升工作技能和增强工作信心。 目标不太明确时，特别是当你把握不准 遇到困难和障碍时 在工作中发现变化和特殊情况 当工作进行调整时 语言沟通与非语言沟通 语言沟通：口头沟通（如面谈、会议、电话交谈）和书面沟通（如文件、E-mail ） 正式沟通和非正式沟通 正式沟通：垂直沟通、水平沟通、斜向沟通 单向沟通和双向沟通 该诊断箱可以帮助员工找出可能妨碍实现个人方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 绩效考核是主管对员工在一定时期总体工作情况的综合评定。 在考核前需要明确考核关系，员工的考核评价通常有三个角色，绩效评价者，考核责任者和考核复核者，他们与员工共同承担考核责任： 考核责任者为员工的直接主管。考核责任者综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的PBC，做出客观的评价。考核责任者承担目标设定、日常工作管理、考核比例控制、考核结果沟通、考核结果应用建议等全流程绩效管理责任主体。 绩效评价者根据员相应工作目标的完成情况，给出客观的评价并提供事实依据。 考核复核者或复核团队对绩效管理负有监督、指导责任。考核复核者不得擅自更改员工的考核结果，若对考核责任者的评价有异议，应同考核责任者沟通协调解决。 比例控制，是使绩效考核结果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的缘由，主要基于以下几点： 1、只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进、鞭策后进的作用。 2、从客观上讲，员工的工作表现和工作结果也的确有优良中差之分。 3、比例控制的理论基础是统计学的“正态分布”。 4、如果没有比例，将会造成所有人的评价都是良好的现象，成了“大锅饭”。在企业实际操作中有这样的教训。 5、比例控制，也是对管理的一种简化。 绩效管理基础知识 绩效管理 绩效目标 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 双方互信：建立和维护彼此间的信任； 目的明确：清楚说明面谈的目的； 认真倾听：积极倾听下属的建议，诉说途中不要打断； 集中未来：多关注未来改善，不要意味的指责和批评； 优点缺点并存：关注员工的长处，不要直接指责。
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