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这是双重人格ppt，包括了选题的由来，摘要，引言，人格、组织人格与个人人格，双重人格与领导，双重人格视角下四种不同领导模式，领导模式的转化，未来研究展望，主要参考文献等内容，欢迎点击下载。
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双重人格视角下的领导模式探讨 陈志军 李鹏程 山东大学管理学院 Tel: 13806412434 Add: 山东省济南市山大南路27号 250100 Email: czj926@sina.com lipengcheng9966@163.com 选题的由来 1.海信的事例 海信主要领导数次免去同学的职务 2.保真的事例 保真的老板对待创业者的态度 股权激励4年4人转实股的困惑 引发职责与角色的思考 摘要： 组织中的个人都具有组织人格和个人人格，亦称双重人格。将双重人格理论与领导理论相结合，根据主导领导者和被领导者的人格种类可划分出“组织—组织”、“组织—个人”、“个人—组织”和“个人—个人”等四种领导模式。不同模式在领导有效性、 “组织相”等方面存在差异。领导者应该清醒认识组织中存在的领导模式，促进领导模式的正向转化。 一、引言 企业成败常取决于领导的有效性。为何在组织内或组织间存在领导有效性差异，学术界有不同的诠释。笔者尝试从双重人格的视角划分领导模式，解释组织内和组织间的领导有效性差异。 组织人格和个人人格常常不一致，甚至剧烈冲突。以往研究重点是两种人格的冲突以及转化，未发现文献从双重人格视角研究领导问题。下文回顾了人格和领导学相关理论，理清人格与领导的关系，并据此划分出四种领导模式，比较其有效性和“组织相”的差异，阐述四种领导模式间的转化机理，并对未来研究方向进行了展望。 二、人格、组织人格与个人人格 1、人格 （1）“人格”一词内涵丰富。 （2）本文采用Pervin(1970)的定义： 人格是个人与他人之间交互作用的方式，亦是一种个人认定的自己在社会中所扮演的角色。 二、人格、组织人格与个人人格 2、组织人格与个人人格 理论综述：1、巴纳德（C.I.Barnard）《经理人员的职能》 2、行政管理中公仆人格研究（陈建斌，2003；齐明山2001等）. 3、Pervin(1970)的人格理论. 将学者们对组织人格和个人人格的理解进行总结可以发现： （1）组织人格服务于组织目的，反映人的社会属性（理性）；个人人格根植于个人动机，反映人的自然属性（本性）。 （2）组织人格不是天生的，而是由组织塑造而成的。 （3）组织人格是一种角色人格，满足作为组织成员角色的要求。个人人格与组织人格在大多数组织中常常不一致或冲突。 二、人格、组织人格与个人人格 综合各种观点我们认为： 组织人格是由组织塑造而成的，服务于组织目的一种角色特征。其特点是对组织目标、文化和价值观高度认同，表现为一系列符合组织利益的行为，如协作意愿、信息交流等； 个人人格是个人不考虑组织成员的角色要求的情况下所表现出来的，与个人的需求、动机有关的人格。其行为表现常与组织人格的行为表现不一致，甚至相反。 每个人都具备其组织人格和个人人格，差异是有的个人是组织人格主导，另外部分是个人人格主导。同一个人在不同的情境下，或有变化。 三、双重人格与领导 三、双重人格与领导 三、双重人格与领导 四、双重人格视角下四种不同领导模式 如图所示，箭头表示领导关系。 I为“组织—组织”模式； II为“组织—个人”模式 III为“个人—组织”模式；IV为“个人—个人”模式 何为“组织相”？ 四、双重人格视角下四种不同领导模式 1.“组织—组织”模式 领导者与被领导者均表现组织人格。领导者倾向于作为变革型领导出现。被领导者被组织的目标和使命感召，积极响应。 领导有效性方面，Hater和Bass（1988）认为，变革型领导同管理绩效的提升正相关。Lowe(1996)等的研究也表明，变革型领导与领导有效性各项指标呈现出明显的正相关关系。我们认为，该领导模式非常类似于《孙子兵法》中所说的“上下同欲”，其结果是高领导绩效，即“上下同欲者胜”。 “组织相”方面，“组织—组织”模式在组织中占主要地位时，表明组织的价值观被领导者和被领导者广泛接受，共享程度高，因此组织成员的行为特征具有高度的一致性，具有明显的适合组织发展的“组织相”。 四、双重人格视角下四种不同领导模式 2．“组织—个人”模式 领导者虽具有组织人格和实施变革型领导的意愿，但被领导者缺乏组织人格，对变革型领导者反映冷漠。该模式常见于组织形成时间较短或有较多新员工加入组织的情况，此时被领导者的组织人格培育不足。 领导有效性方面，在这种领导模式中交易型领导是有效的。但相对于“组织—组织”模式，其有效性较低。根据Cameron和Ulrich的研究，交易型领导对领导效能、工作绩效、组织承诺等变量的影响力都不及变革型领导。 “组织相”方面，“组织—个人”模式在组织中占主要地位时，组织的价值观只在领导层形成了共识，普通员工缺乏对组织价值观的认同。领导层、普通员工并未形成一致的行为模式，不具备相应的“组织相”。 四、双重人格视角下四种不同领导模式 3．“个人—组织”模式 领导者表现为个人人格，被领导者具有较强的组织人格。其结果有两个： 第一，领导者缺乏变革型领导的人格基础而采用交易型领导，满足被领导者低层次的需要，却未能满足员工对领导更高层次的期望。领导有效性低。 第二，被领导者身上的组织人格易被领导者利用，服务于领导者的个人目的。这是领导可能非常“有效”，但对组织有害无益。 若该领导模式在组织中占据主要地位，组织原有“组织相”可能消退。因为长期在缺乏组织人格的上司领导下，下属组织人格会退化。另，组织不断吐故纳新，新成员没有领导者的教育与感染，很难形成组织人格。先前受企业核心价值观统摄的统一的行为模式会逐渐消失，组织相消退。 四、双重人格视角下四种不同领导模式 4.“个人—个人”模式 领导者和被领导者均表现为个人人格。领导者表现为放任型领，被领导者对组织目标漠不关心，只注重自身的利益。这种领导模式的有效性最低。 缺乏共同的文化纽带将组织成员联系起来，“组织相”表现为一盘散沙，没有凝聚力。组织中存大量非正式组织。一旦这种领导模式在组织中占据主要地位，组织的存续和发展都将十分困难。 五、领导模式的转化 图3 领导模式转化模型 五、领导模式的转化 转化①、②、③、④为领导模式正向转化。 转化⑤、⑥、⑦、⑧为领导模式负向转化。 虚线ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ 反映领导模式突变过程。 促进领导模式正向转化的方式是培养、强化成员的组织人格。 五、领导模式的转化 六、未来研究展望 （1）完善双重人格理论，继续丰富组织人格与个人人格的内涵。 （2）将相关变量如文化环境、行业结构等作为内生变量研究。 （3）开展实证研究。 主要参考文献 Allport， G.W.，Personality Psychological Interpretation[M].(New York: Holt， Rinehart &Winston，1937). 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