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简介
这是一个关于招聘年度工作小结PPT课件，包括了2011年工作简述，2011年招聘数据分析，2011年招聘工作中问题分析及建议，2012年年度工作计划，附件等内容。2011年年度工作总结总结议题 议题内容 页数 2011年工作简述 3 2011年招聘数据分析 4 2011年招聘工作中问题分析及建议 8 2012年年度工作计划 12 附件 15 2011年工作简述 2011年主要工作简述如下： 1、《招聘面试制度》的建立及推行使用，使招聘面试工 作有制度可依。2、《招聘面试操作手册》的建立，使招聘面试工 作有章 可循。 3、《公司保密管理规定》制度的建立，员工入职时需与 员工签定，并对公司的资料、信息起着一定的保密作用。4、《员工考勤、福利制度》的建立，规范及保证了员工 的福利。5、协助部门经理制定、规范《员工手册》。 6、《入职员工背景调查管理规定》、《员工行为规范》、《离职管理制度》、《劳动合同管理规定》的建立 。 7、《文件编码办法规定》的建立，规范文件的编码及归 档方法，由类向往推行。2011年招聘数据分析篇 职位与简历数分析 说明：由以上两表数据对比分析表明，目前，2012年的招聘时间计划分 布重点在第一二季度，因此，明年的招聘工作计划可以适当的进 行调整，以第三季度投入作为重点。 招聘广告点击数分析招聘计划性分析 2011年招聘工作问题的分析及建议 招聘流程中出现的问题问题：出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒置现象。以上问题，使人力资源部无法准确了解到用人部门的真实需求，欢迎点击下载招聘年度工作小结PPT课件。
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2011年年度工作总结总结议题 议题内容 页数 2011年工作简述 3 2011年招聘数据分析 4 2011年招聘工作中问题分析及建议 8 2012年年度工作计划 12 附件 15 2011年工作简述 2011年主要工作简述如下： 1、《招聘面试制度》的建立及推行使用，使招聘面试工 作有制度可依。2、《招聘面试操作手册》的建立，使招聘面试工 作有章 可循。 3、《公司保密管理规定》制度的建立，员工入职时需与 员工签定，并对公司的资料、信息起着一定的保密作用。4、《员工考勤、福利制度》的建立，规范及保证了员工 的福利。5、协助部门经理制定、规范《员工手册》。 6、《入职员工背景调查管理规定》、《员工行为规范》、《离职管理制度》、《劳动合同管理规定》的建立 。 7、《文件编码办法规定》的建立，规范文件的编码及归 档方法，由类向往推行。2011年招聘数据分析篇 职位与简历数分析 说明：由以上两表数据对比分析表明，目前，2012年的招聘时间计划分 布重点在第一二季度，因此，明年的招聘工作计划可以适当的进 行调整，以第三季度投入作为重点。 招聘广告点击数分析招聘计划性分析 2011年招聘工作问题的分析及建议 招聘流程中出现的问题问题：出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒置现象。以上问题，使人力资源部无法准确了解到用人部门的真实需求。分析： 招聘需求申请表是人力资源部在招聘中判定人员符合与否唯一依据，重要性不言而喻，为更准确快速招到符合用人部门要求的人才，避免出现与用人部门原则性上的偏差，因此，该工作流程应按规章制度实行。建议： 建议按招聘面试制度流程执行，招聘需求申请表应由用人部门作主导制定，并由人力资源部再从招聘角度对其进行修饰及完善后进行发布招聘。面试评估环节出现的问题 问题： 复试评选人未对面试结果进行评估。分析： 面试人员初试复试的结果是需要进行评估的，复试评选人未对其面试结果进行评估及评分。初试过程中的评估也应做到更加全面。 建议： 应对其进行规范，复试评选人也应对其进行评分、评语，评估结果分数直接影响到面试人员的薪酬及 职位等级。并可帮助到人力资源部更加准确对其岗位薪酬或录用情况进行定位。初试由人力资源部进行，也 应从全方面对其进行评估，做到更准确、到位。招聘渠道出现的问题 问题： 在与两大招聘品牌（智联招聘、前程无忧）工作来往中， 发现其品牌跟售后服务产生较大的差距。 分析： 这两大招聘网站的品牌效应中是值得肯定的，但服务意识及售后质量未能达到如期效果，另外一方面，由于在网络招聘领域中，该两大品牌在市场中占重要地位，无可避免与其合作。建议： 1、在以后合作中，严格把关双方合同等法律文件，例如 可设立适当的服务质量保证金（如合同金额的10 %）， 在合同条款中具体写明发票应在收到发票后才支付合同款项 等，从而达到更优质的服务及最大化的保障公司利益。 2、来年招聘工作应先对两大招聘渠道进行包括但不仅限于：招 聘效果、优势、服务态度、售后服务品质等对比，从而提升 招聘工作的实效性。 2012年年度工作计划人力资源部 2012年工作重点— 建立面试方案体系目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。 2012年故将对部门招聘岗位进行面试方 案的设计，并制定出一套完整的面试方案体系。方法：在设计方案前，人力资源部将与其用人部门进行沟通，了解到 用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要 求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。 如（行为测试、情景测试、笔试成绩、结构化面试）等试题。 例：招聘文员，应具备的主要物质为：主动性强，故对此可设 计情景面试题，测试应聘人员的主动性。原则：面试方案的设计要从实际出发，根据公司的情况和招聘岗位的 要求进行合理的设计，进行不同面试的设计，保证其测评的可 行性和准确性。 附件： 以下附件只做为相关数据统计，可作为参考. 2011年招聘面试数量 2011年人才到岗情况（22人）
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