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简介
这是一个关于人力资源部经理竞聘稿PPT，包括了对竞聘岗位的认知和竞聘的优势，2008年度人力资源部工作总结，公司现有人力状况，人力资源部目前存在的问题，2009年度人力资源部的工作重点，人力资源人员配置及需要达成的目标等内容，岗位竞聘述职报告竞聘岗位：人力资源部经理竞 聘 人：述职日期：2008年12月17日 一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势 二、2008年度人力资源部工作总结 三、公司现有人力状况 四、人力资源部目前存在的问题 四、2009年度人力资源部的工作重点 五、人力资源人员配置及需要达成的目标 1、岗位认识现代的人力资源管理包括六大板块： 人力资源战略规划、招聘、绩效管理、培训、薪资管理以及劳动关系管理。从企业的组织结构来说，人力资源部属于职能部门，它在公司与员工之间起着很好的连接作用。 从公司角度上来讲： 第一：人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑。 第二：在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。这包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。 2、竞聘优势在广东东莞6年多的制造业人力资源管理工作不仅让我在HR理论上得到了丰富，更在制造性企业的人事、行政管理的实践锻炼上得到了极大的提高，在管理理念上接触了更多沿海企业和外资企业的先进理念，特别是生产性企业。结合内地企业的实际情况，我相信我能在公司的人力资源方面做出理想的成绩。另外，在科宝的一年多协助橱柜运营管理更让我对橱柜产品知识有了更深的了解，这让我对橱柜行业的人力资源工作开展更能得心应手，欢迎点击下载人力资源部经理竞聘稿PPT。
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岗位竞聘述职报告竞聘岗位：人力资源部经理竞 聘 人：述职日期：2008年12月17日 一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势 二、2008年度人力资源部工作总结 三、公司现有人力状况 四、人力资源部目前存在的问题 四、2009年度人力资源部的工作重点 五、人力资源人员配置及需要达成的目标 1、岗位认识现代的人力资源管理包括六大板块： 人力资源战略规划、招聘、绩效管理、培训、薪资管理以及劳动关系管理。从企业的组织结构来说，人力资源部属于职能部门，它在公司与员工之间起着很好的连接作用。 从公司角度上来讲： 第一：人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑。 第二：在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。这包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。 2、竞聘优势在广东东莞6年多的制造业人力资源管理工作不仅让我在HR理论上得到了丰富，更在制造性企业的人事、行政管理的实践锻炼上得到了极大的提高，在管理理念上接触了更多沿海企业和外资企业的先进理念，特别是生产性企业。结合内地企业的实际情况，我相信我能在公司的人力资源方面做出理想的成绩。 另外，在科宝的一年多协助橱柜运营管理更让我对橱柜产品知识有了更深的了解，这让我对橱柜行业的人力资源工作开展更能得心应手。 二、2008年度人力资源部工作总结 1、部门职责 2、招聘方面 3、培训 4、薪酬 5、绩效考核 6、业务复盘会管理办法 7、员工管理类 进入公司10月有余，下面我将自己的主要工作做如下总结： 1、理清公司的内部流程，重新规划公司组织机构图，制定出各部门的《部门职责》。职责清晰，这是公司开展工作的基本前提，为公司后期的业务流程顺利开展和人力资源的相关工作实施奠定了基础。 （2）2008年3月份参加了成都市春季大型招聘会，成功录用18人，截止12月15日在职9人，存活率为50%；（3）2008年3月《华西都市报》招聘，成功录用18人，现在职10人，存活率为55.6%；主要分布在销售、行政管理、产品设计类。（4）2008年08月成都市秋季大型招聘会，成功录用14人，现在职9人，存活率为64.28%。（5）另外还有4月份报纸招聘和6月份广州招聘，均属于公司今年来的大型招聘，这两次效果不明显。总的来说，今年的招聘工作刚开始起步，其中也走了不少的弯路，在此基础上不断总结经验，结合实际制定相应的招聘方式和招聘渠道，为企业的战略发展提供人才上的支撑。 3、培训工作：今年的培训工作主要在两个方面，外训和内训（1）内训：内训工作在今年也是刚开始在公司实施，但取得了很大的突破。在这里首先向大力支持我们培训工作的巫总、廖总表示最衷心的感谢。从08年3月份至今，公司共举办65堂培训，涉及课程有企业文化、产品知识、销售知识、设计理念、E平台、五金电器知识、安装知识、生产理论、现场管理等，参训人员1230余人次，参训率达95%以上。其中针对加盟商和公司新进员工的培训开班5期，培训课程除上述以外，又特别根据加盟商的实际需要安排了大量的实践活动，主要是设计、销售、安装三个方面。五期参训人员共计219人，其中公司内部员工155人，加盟商64人，参训率达90%以上。 (注明：每位员工都有一张《培训记录履历表》记录全部的内训；培训讲师有一份《培训讲师记录表》) （2）外训公司今年与影响力公司签定了为期一年的培训合同，其主要涉及的培训课程有运营管理、生产现场管理、物料管理、人力资源管理、销售类管理等方面内容。至今公司总共参加影响力培训人数为44人，参加外训的人员均为各部门领导岗位和关键职能岗位人员。从参训人员的培训反馈来看，大部分学员表示参加这种培训对自身能力能够得到一定程度的提高，并能运用到实际工作中来，提供工作效率，创造更大的价值。（外训明细见附件）当然，这当中也存在着很多的不足，比如在外训课程的选择上，某些课程的适用性不是很强，不能很好的运用到企业的现行工作中来；还有在选择参训人员上也不很合理，结合课程选择最合适的参训人员，参照公司人员的实际需求安排相对应的课程，这样才能最大限度的发挥培训的实际作用。在以后的培训工作中，会吸取这些教训，逐步的完善培训工作。 培训工作分析（1）、公司于今年开始正式施行制度化的培训，从培训反馈调查结果来看，在培训计划制定、培训过程参与、培训结果跟踪来看，各方面都取得了良好的效果。参训人员在工作态度、业务水平、工作绩效上都得到了提高，员工的培训意识不同程度得到增强。（2）、建立制度化培训体系。以往公司培训缺乏制度化管理，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训工作很难得到充分的实施开展。今年公司在培训管理方面投入大量精力，在总结以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善培训教育制度、增强培训需求和培训项目的考察、加大培训资金的投入，全面提升公司培训工作制度化管理。（3）、培训教师队伍及培训管理部门的建立。在不断总结和筛选的基础上，公司在内部培训上固定了12名培训讲师，5名教练，2名助教，分别负责培训课程的讲授和实践课程的带领。为科学的管理培训，公司特的成立了百V学院，专门负责培训工作的开展和监督，聘公司总经理巫敏先生为百V学院的院长。 4、薪资体系的完善本着对内公平、合理，对外具有竞争性的原则，今年重新进行了薪资结构的调整。调整后的薪酬制度不仅与现今的市场接轨，具有很好的竞争力，而且更能调动员工积极性，让员工清楚明白了自身努力与薪资等级上的密切关系。 5、绩效考核体制的初步建立初步建立了绩效管理的体制，并贯彻执行。绩效考核是对各项工作完成结果的一种评价、纠正、持续改进的过程，有助于不断帮助员工改进、提高工作效率，加强个人素质，从而达到企业员工的共同进步。今年公司的绩效考核体系刚开始实施，大多数员工对这一制度都还不是很熟悉和适应，以致于在执行中各个环节都还存在着或多或少的问题，但是相信经过这几个月的摸索和实践，各部门员工对这绩效考核制度已经有了大概的了解，在以后的实施中相信能达到预期的结果。（注：与各部门定的绩效目标） 6、业务复盘制度的建立和实施。业务复盘会是公司运营管理中重要的一环，业务复盘机制的建立有效的完善了运营管理制度，并对公司各部门的业绩、运作、存在问题等方面得到系统的归纳。 7、其他方面 （1）完善各种制度： A、奖惩制度的落实 B、无障碍沟通的实施 （2）员工关系： A、与中国平安保险公司签定了员工意外伤害险业务 B、根据《新劳动法》与员工签定新的劳动合同 三、公司现有人力资源状况四、人力资源部目前存在的问题 四、2009年度人力资源部的工作重点（针对目前问题的解决措施。） 1、薪酬（不合理薪资体系）的调整； 2、年度及月度的绩效考核； 3、员工晋升制度； 4、强化培训体系（重点在于执行）； 5、人力资源部流程制度的完成进度； 6、内部记者工作站的重新启动； 7、人员的储备。 1、薪酬（不合理薪资体系）的调整； 2、绩效考核制度的完善 绩效考核制度经过08年几个月的实施后，在大多数员工心中已经有了一个初步的概念，在09年我打算从以下几个方面完善现今的绩效制度： （1）、做好实施绩效考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到绩效考核实 施的必要性、重要性、紧迫性。 （2）、统一绩效指标的制定原理，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位，由人力资源部门亲自参与到每个部门每个岗位的绩效指标制定当中，每一个指标做到可量化、具体化、时间化。 （3）、采取公平、公正、公开的考核制度，部门绩效指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 （4）、每个月盘点绩效考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的绩效完成情况，通过绩效考核最大化的反映员工的工作绩效。（5）、从长远来说，通过绩效考核的实施，规范员工的工作习惯，使绩效考核的观念固化在员工脑中。（6）、绩效反馈的监督，每个部门进行完当阶段的绩效考核后，各部门主管、经理必须对当事人进行绩效面谈，人力资源部对进行监督、检查。 （注：通过这次竞聘参加竞聘人员提出一些需要完成的指标，这些指标将与廖总及各部门责任人商定后，实施为每个月的考核指标。） 3、建立员工晋升制度。 4、培训制度完善（1）、做好培训基础工作。将培训工作制度化，制定出规范的《培训管理制度》，加强相关工作人员的专业素质。（2）、进一步建立丰富的培训资源。为了较好的满足公司员工的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系， 结合公司整体的战略发展规划，以绩效为目标，制定出科学合理的培训计划。（3）、建立一支知识丰富、熟悉公司体制的内训讲师队伍。建立内训的教师队伍，不仅大大节约了公司的培训经费，还为公司培养了一批内部的专家，也为员工树立了榜样，培养自主学习的思想。据调查，内部员工的培训也更容易被受训人员所理解和接受。所以建立内部的培训讲师队伍非常重要，并建立一整套的讲师日常管理、激励、考核制度。 （4）09年度的培训计划需求单，将于12月底发放给各部门，由各部门根据实际需求填定培训需求，09年01月份梳理完成09年的年度培训计划，09年02月份开始切实执行。培训的完成情况及员工的参与情况均需要与绩效挂勾。具体拿出多少来做为培训的绩效考核，由部门给出意见，汇编成完整的体系。（注：培训需求表）（5）参加外训的人员要填写《外训效果反馈表》以确实外训的效果。 5、人力资源部的制度建设： 合理、科学的选择并拓展不同的招聘渠道。结合公司的人力资源战略发展规划，选择合适的招聘渠道，在达到完成招聘需求的情况下，尽可能的节约成本。加强各部门领导在岗位设置、人力成本控制等方面的培训，制定科学的部门人力资源配置。人力资源部和各用人部门在选人方面严格把关，尽量做到人岗相对、人尽其能，宁缺毋滥，不能在人员选择上抱着敷衍的态度。加大对新进员工的跟进考核，由人力资源部和各用人部门共同执行。对家具专业人才招聘渠道加大扩展。 A、通过公司09年密集性的培训中会产生一批勤学上进的员工，态度良好、对企业的认同感较高的员工，针对这些员工进行专业技能和管理知识方面的培训； B、在晋升制度中强调，如果没有后备人选，员工是没有晋升的空间的，以此来加强员工带新人的动力； C、将每个岗位的职位说明书写的非常详细，让每一位新到该岗位的员工都会很清楚该岗位工作该如何做； D、在培训体系中加入《如何做好中高层领导》的培训，所有想要晋升为中高层领导的人员必须要接受此培训。 另外，为以防春节后人员的流失率，现在我们己经与大中专院校在联系储备人才。 其他方面： （1）重视社会保险工作，保障企业与职工的合法权益。制定各类社会保险方案;适时调整职工各项社会保险缴费水平 （2）加强档案及劳动合同管理，规范企业用人机制。对在册职工人事档案进行全面清理；规范人员劳动合同管理，对人员的劳动合同内容进行全面修订，及时办理员工劳动合同续签、劳动关系终止和解除手续，避免劳动纠纷。 五、人力资源人员配置及需要达成的目标： 1、人员配置： A、经理1名：负责人力资源部的管理工作； B、薪酬福利管理专员1名：负责薪资、培训、员工档案、员工出勤、员工合同、社保 C、人力资源专员1名：负责员工招聘、员工离职面谈、绩效管理、企业文化建设（兼内部记者） 这次竞聘对我来说是一次新的挑战，是拓展自我发展空间，实现自我价值的一次难得的机会。无论成功与否，我都感到自豪。因为，为了自己的理想我争取了、努力了。不断地挑战自我，最大限度地释放自己的能力，为公司科学、快速、和谐发展贡献自己的全部力量是我的最高的工作目标，明年的人力资源工作任重而道远，相信我行，请大家给我一次证明自己的机会！谢谢！
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