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简介
这是一个关于劳动关系案例PPT，包括了劳动合同，离职管理，劳动争议处理等内容，劳动关系培训课件 目录（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制 1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范 2、告知义务 1、企业在签订劳动合同时的误区 2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定 3、无效劳动合同的预防 4、劳动合同条款=必备条款+约定条款 4.1、劳动合同期限的种类与选择 4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图 4.3、应对无固定期限劳动合同的措施 1.阻止法定条件成立； 2.采用其他用工形式；3.业务外包； 4.子公司之间轮流续签合同，欢迎点击下载劳动关系案例PPT。
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劳动关系培训课件 目录（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制 1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范 2、告知义务 1、企业在签订劳动合同时的误区 2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定 3、无效劳动合同的预防 4、劳动合同条款=必备条款+约定条款 4.1、劳动合同期限的种类与选择 4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图 4.3、应对无固定期限劳动合同的措施 1.阻止法定条件成立； 2.采用其他用工形式； 3.业务外包； 4.子公司之间轮流续签合同。 4.4、工作时间条款 工时制度 4.5、不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。 4.6、综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 4.7、休息休假条款 假期种类 4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断 4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系 4.10、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续续签劳动合同时，不得约定试用期续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止 员工离职的类型 1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表利用严重违纪辞退员工的应对措施 1.建立、健全规章制度 2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定 3.应做好日常管理、取证工作 2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表 2.1、医疗期—概念及期限 2.2、医疗期届满解除合同流程图 2.3、不能胜任工作解除合同流程图 2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图 3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定 4、劳动者解除劳动合同的法律规定 5、劳动合同终止操作一览表 6、劳动合同不得终止的情形 7、离职文本的类型与意义离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据（2）劳动争议时效起算的依据 8、解除协议的制作要点解除协议应明确由哪方提出涉及到单位是否支付经济补偿金解除协议可以不必说明解除理由对解除劳动关系无影响解除协议应当明确解除时间涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序 9、辞退通知书的制作要点辞退通知书应当说明解除理由这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额辞退通知书应当明确解除时间涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实因为辞退的举证责任在单位 10、终止通知书的制作要点应明确终止的时间劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系应明确终止的理由涉及到是否需要支付经济补偿金 11、离职文本的送达方式直接送达 留置送达 委托送达 邮寄送达 公告送达 12、离职文本的送达时间要求送达时间与离职的类型有直接的联系 13、离职手续的办理 1.工作交接、薪资结算 2.公司物品归还、清理文件资料、清偿债务 3.支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付） 4.退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职15天之内办理） 5.对从事有职业危险作业员工作健康检查 6.出具离职证明（解除、终止之日出具） 7.办理退工登记备案手续 14、离职员工不良行为的预防员工不良行为的表现 1.抵制行为 2.偷窃行为 3.破坏行为 4.制造事端应对措施 1.重视思想教育 2.缓解矛盾 3.严格要求、严格管理 4.加强监督、及时处理 劳动争议处理方式仲裁 1.仲裁组织 2.仲裁时效一年 ，从知道权利被侵害之日起计算时效可以中断和中止存续期间无时效限制合同终止之日起一年 3.仲裁裁决（1）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。有强制执行力。 （2）先予执行裁决：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。（3）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。具有强制执行力。诉讼 1.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2.仲裁庭逾期（45+15）未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 3.对仲裁裁决不服的(15)，可以向人民法院提起诉讼。 综合题 1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为宾馆服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作； 同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分） 答：7点（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 A、如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 B、如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A、在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B、在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案例的发生，企业应当引起重视的是： A、强化员工的教育培训，从新员工入职起，应该使员工清楚了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 B、企业相关部门，特别是人力资源及其管理部门人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。 Thanks!
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