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简介
这是招聘与配置ppt，包括了招聘需求分析，招聘制度的修订，招聘准备的基本工作，招聘渠道挑选步骤，面试的程序步骤，招聘工作的评价和展望等内容，欢迎点击下载。
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人力资源管理培训 招聘与配置 1.招聘需求分析 招聘环境分析 组织人力资源现状分析 招聘需求确定 招聘制度的修订 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件 招聘制度修订主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况 招聘规划的原则和程序 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿 招聘需求确定 组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺 （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整 招聘准备的基本工作 工作分析（职务分析） 胜任能力（任职条件）分析 招聘程序设计 招聘计划编制 招聘策略安排 招聘渠道分析与选择 胜任能力分析 关键胜任能力因素： 认知（学习）能力、工作风格、人际交往（沟通协调、团队合作）能力 胜任能力分析步骤： 根据工作需要发现胜任特征 界定胜任特征因素的内涵与水平 评估胜任特征水平 招聘程序 招聘计划与招聘策略 招聘计划的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘组织人选 招聘测试方法 招聘费用预算 招聘工作进度 招聘广告样稿 招聘表格工具 招聘策略内容： 招聘人员的组成与资格 招聘渠道的选择 招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择 招聘渠道分析与选择 内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐 外部招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校 招聘渠道挑选步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料 招聘渠道比较 3.招聘实施 人员选拔方法简介 面试 情景模拟 心理测验 招聘应变方案 招聘实施 人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法 面试的程序步骤 准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点 开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试：提问与交流、观察、记录 结束面试：补充回答 回答问题 面试评价：给予评语或评分， 确定面试成绩 面试的类型 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试 D1-面试的问题 应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， 处理人际关系的方式和态度， 研究和解决问题的习惯及思路等。 标准面试问卷.doc D2-面试的提问技巧 简单随机提问 递进深入提问 比较选择提问 挑战激将提问 客观评价提问 迂回提问 举例提问面试技巧分类.doc 招聘应变方案 人员短缺是否一定要招聘？ 内部调剂 临时加班 工作转包 寻找兼职 租赁人员 工作满负荷 工作再设计—— 工作扩大化（量增） 工作丰富化（质变与量增） 内部供给不足的调整思路 外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 内部供给大于需求的调整思路 招聘冻结 提前退休 增加无薪假期 裁员解聘 招聘工作的评价和展望 招聘评价的标准 有效性 可靠性 客观性 广博性 招聘工作成效的评价 事先是否做好前期准备 招聘工作是否快速高效 安排面试是否及时充分 相关部门配合是否密切 招聘过程终结时的判断 招聘数量评价 录用人员数量评价 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 招聘质量评估 招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。 招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。 招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率）、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。 招聘工作发展的趋势 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 招聘工作日益受到重视 招聘方法越来越科学化 多招聘者的要求越来越高 计算机、网络技术应用日益普遍
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