截图
简介
这是劳动法课件ppt，包括了实施条例重点内容解析，规章制度的制定技巧，员工培训与服务期问题，商业秘密与竞业限制问题，劳务派遣问题，互动交流、解疑答惑等内容，欢迎点击下载。
劳动法课件ppt是由红软PPT免费下载网推荐的一款课件PPT类型的PowerPoint.
劳动合同法讲座 上海市辉煌律师事务所 戴祥律师 主要内容 一、实施条例重点内容解析 二、规章制度的制定技巧 三、员工培训与服务期问题 四、商业秘密与竞业限制问题 五、劳务派遣问题 六、互动交流、解疑答惑 实施条例重点内容解析 重点内容： 1、分支机构能否与劳动者签订劳动合同？ 2、企业怎样应对员工不签劳动合同及有效处理方法？ 3、企业拖延订立劳动合同要承担怎样的法律责任？ 4、 连续工作满10年如何计算？ 5、 工作年限与计算经济补偿金的年限区别？ 6、试用期工资可以随意约定吗？ 7、工作地与企业注册地不一致，其劳动标准如何适用？ 8、培训费、员工违约行为及违约金的界定等新规定。 9、企业能否约定劳动合同终止条件？ 10、非员工个人原因在多个单位流动时，其工作年限和解除合同补偿金应怎样处理和计算？ 11、服务期、合同期与经济补偿金、违约金正确理解。 12、赔偿金与经济补偿金能否同时适用？ 13、用人单位解约“代通金”支付新标准。 14、劳务派遣新规定有哪些？ 15、违反职工名册需承担高额罚款最高多少？ 一、总 则 1、《劳动合同法实施条例》的出台背景 劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三方面： 1）无固定期合同是否是“铁饭碗”、“终身制”； 2）用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳 动者的合法权益； 3）经济补偿金和赔偿金是否可以同时适用。 一、总 则 2、《劳动合同法实施条例》的立法宗旨 ◇ 澄清误解，使劳动合同法更具有操作性； ◇ 为了全面准确理解和贯彻实施劳动合同法； （二）《劳动合同法》对企业劳动规章制度的影响 及企业如何完善劳动规章制度 根据劳动法的规定，劳动规章制度可以由用人单位单方制定 《劳动合同法》规定涉及劳动者切身利益的劳动规章制度和重大事项用人单位应当与工会或职工代表平等协商确定。 用人单位内部劳动规章，工作规则、就业规则、雇佣规则、从业规则 用人单位依法制定在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则 劳动规章制度是劳动合同的附件 规范管理行为，组织和管理劳动 维护生产经营秩序的重要手段 用人单位规章制度的组成部分，不同于法规、政策，不同于企业章程、团体规章 是用人单位内部行为规则，劳动管理规则，劳动行为准则 是企业经营管理权与职工民主管理权相结合的产物 共决？ 协商？ 单方决定？ 企业享有哪些劳动管理权？ 企业享有的劳动管理权限主要有： 根据本单位需要招用职工的权利 依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利 依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖励和惩罚的权利 在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利 辞退劳动者的权利等 劳动规章制度内容 劳动规章制度可以包括如下内容： 招聘管理制度； 劳动合同签订与管理制度； 工作规则； 劳动纪律，考勤制度，奖励和惩罚制度等内容； 工资分配制度； 培训管理制度； 社会保险福利管理制度； 集体协商制度； 集体合同签订与管理制度； 工资谈判制度； 劳动争议的内部协商、调解制度等。 劳动规章 劳动纪律 劳动合同 集体合同 劳动法的关系 劳动规章 用人单位集体劳动规则 管理规则 劳动纪律 管理内容之一 奖惩依据 劳动合同 个别劳动条件 劳动标准 集体合同 集体劳动条件 劳动标准 劳动法 第16条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（最高法院司法解释二） 用人单位内部劳动规章的作用 可作为劳动合同的附件 是劳动者用人单位都应遵守的劳动行为规则 用人单位进行劳动管理的主要依据 依法制定的劳动规章可作为处理劳动争议案件的依据 我国有关内部劳动规章的立法 劳动法 企业法 公司法 行政法规 最高法院司法解释 劳动部解释 劳动规章的风险 劳动规章无效的风险？ 处理决定被撤 违法承担赔偿责任 规章制度的作用 管理 规范 处理依据 规章制度有效的要件 规章制度的制定程序 规章制度的举证责任 发生劳动争议后的补救 用人单位劳动规章制度的制定和效力 依法制定 平等协商确定： 用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度 劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律 以及劳动定额管理等 或者重大事项 程序 平等协商确定 ①经职工代表大会或者全体职工讨论。 ②与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商的形式案例 ③修改完善。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 公示或告知 向劳动者公示 或告知 公示方式 告知方式 生效要件 依法制定 合法性 能否解决合理性？法律上有无合理、公平要求？ 制定时注意的问题 写多少合适？ 是否应原则化？ 是否应细化？ “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的” “严重失职，营私舞弊”？ “对用人单位利益造成重大损害的”？ 用人单位劳动规章制度争议的处理 由仲裁机构、人民法院认定劳动规章的有效性 事后认定 裁量 可以作为处理劳动争议案件的依据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据（司法解释一） 法院的处理权 第20条 “用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 （司法解释一） 因规章制度发生争议用人单位的举证责任、 谁主张谁举证加倒置 用人单位有举证责任 举证责任 不举证，举证不能承担败诉的后果 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生的争议，用人单位负举证责任” 举证是否依法制定，是否经过平等协商确定，是否公示或告知 违纪员工的处理 举证是否作出处理决定 依法送达 举证是否有效 是否合法 举证是否严重违反规章制度的事实 举证事实成立 用人单位应注意保存相应的书面证据 规范处理程序 用人单位规章制度违法的法律责任 行政责任：责令改正 警告 赔偿责任：造成损害赔偿 《劳动法 》第89条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《劳动合同法》第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 最新高院劳动争议司法解释的解读 变相改变劳动争议仲裁申请时效的起算点 知道与应当知道 法律推定和实际知道 第1条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 （五）《劳动合同法》对商业秘密和竞业限制条款的规范 《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款规范上只是没有出台新的限制性规定。 劳动法在竞业限制条款规范上基本上处于空白，而《劳动合同法》对竞业限制的人员、期限、经济补偿及赔偿都做了较为明确的规范。 关于保守商业秘密与竞业限制条款（可备条款） 案例1 案例2 商业秘密保护与竞业限制(约定条款) 商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 技术信息：设计、工艺、数据、样品、配方、诀窍、计算机程序等 技术方案、技术要素等 经营信息：是指与生产经营销售有关的保密资料、情报、计划、方案、方法、程序、经营决策等以及组织生产与经营管理的秘密，如管理的模式、方法、公关和管理经验等，推销计划 市场占有情况 产品的社会购买力情况 产品的区域性分布情况、客户名册、经营战略、广告计划、原材料价格、流通渠道和机构 企业资信 资产购置 投资计划 管理模式 方法 经验等 推销计划 常以数据、信息、经验等形式表现，现多以计算机软件等为载体。 竞业限制，又叫"竞业禁止"，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。 第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 第24条 竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第25条 除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 如何约定商业秘密条款 （1）在劳动合同中约定或订立专门的保密协议。 （2）应确定商业秘密的范围。 （3）约定保守商业秘密的方式。 （4）约定劳动者承担保密义务的时间期限 （5）约定承担保密义务的劳动者范围 （6）约定违约责任、赔偿责任 对违约金数额法律没有限制性规定 竞业限制条款应如何约定 （1）必须签订书面协议。不能只在规章制度中约定 （2）应确定竞业限制的行业范围、地域范围。以能够与用人单位形成实际竞争关系为确定的因素。 （3）应确定竞业限制的人员。劳动合同法》第24条规定，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。 （4）必须给予劳动者经济补偿。 该条款有效的条件 不能在劳动者在职时发放 也不能随工资发放 发放时间为在解除或终止劳动合同后 发放方法为在竞业限制期限内按月发放。 （5）竞业限制的时间期限为劳动者离职后2年 （6）约定违约金、赔偿责任 对违约金数额法律没有限制性规定 案例 六、用人单位约定服务期协议时注意的问题 以及违约金条款的法律约束 劳动法对服务期协议限制极少 《劳动合同法》对服务期进行了较严格的规范，规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，才可以约定服务期协议 限制了违约金的数额 劳动合同的服务期，是指法律规定的因用人单位为劳动者提供专业技术培训，双方约定的劳动者为用人单位必须服务的期间。 违约金是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的不履行或不完全履行劳动合同约定义务时，由违约方支付给对方的一定金额的货币 违约金具有惩戒作用 可以约定违约金的情形： 服务期 商业秘密 竞业限制 只对服务期违约金有限制性规定 违反期限约定不得约定违约金 （1）用人单位提供专项培训费用才可与劳动者约定服务期协议。 第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 （2）违约金数额的约定不得违反《劳动合同法》限制性规定。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （3）服务期较长的劳动者其劳动报酬应适当提高。 《劳动合同法》22条第3款规定：用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 （４）约定劳动者违约的赔偿责任。约定协议约定的服务期限内，如劳动者辞职、自动离职或提前解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任 （５）服务期协议所约定的服务期限可以长于劳动合同的期限 （6）明确服务期协议与劳动合同的关系 案例 如何约定服务期条款 服务期协议应具备的条款 ： 为劳动者提供的待遇 服务期的期限和起止时间 违反服务期约定时对待遇的处理 违反本协议的违约责任——违约金 是否赔偿损失 劳务派遣合同 劳动合同法的规定 明确劳务派遣单位就是用人单位 劳务派遣单位注册资金不得少于50万元 劳务派遣合同与劳动者订立不得少于2年 按月支付工资 不得低于最低工资等 告知义务 劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者 连续用工期限不得分割为签订数个短期劳务派遣协议 用工单位以过错性、试用期退回派遣单位，派遣单位有权解除 被派遣劳动者有本法第39条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 强化用人单位义务 用工单位不得自设劳务派遣单位 向本单位或者所属单位派遣劳动者 第61条 接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制 不得再派遣 用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 解决同工同酬问题 第63条 被派遣劳动者享有同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。 限定劳务派遣工作岗位 在临时性、辅助性或者替代性的工作 赋予劳务派遣者权利 参加、组织工会 第64条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益 有权与派遣单位协商解除 随时解除 加大法律责任承担 限期改正 行政罚款 吊销营业执照 连带责任 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。 被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 是否降低劳动成本 与规范的劳务派遣公司建立关系 签订协议，明确职责 明确管理费 告知劳动者 工资及社会保险及时发放给个人 协调好解除终止关系
展开
