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简介
这是劳动法案例分析ppt，包括了齐某被某企业招聘为仓库保管员，《劳动合同法》明确了建立劳动关系，周某同某企业签订了２年期限的劳动合同等内容，欢迎点击下载。
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劳动合同
案例分析
案例一：
２００７年９月，齐某被某企业招聘为仓库保管员，但该企业人力资源管理较为混乱，一直未同齐某签订书面劳动合同，这符合《劳动合同法》规定吗？
《劳动合同法》明确了建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。该企业自用工之日起满一年不与齐某订立书面劳动合同的，视为与齐某已订立无固定期限劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与齐某订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并非没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者和用人单位都可以依法解除劳动合同。
案例二：
周某同某企业签订了２年期限的劳动合同，合同中约定试用期为６个月，试用期的工资为劳动合同约定工资的５０％，该劳动合同关于试用期限及工资的约定是否合法？
《劳动合同法》：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 《劳动合同法》：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 而本案６个月试用期及其工资的约定明显违反《劳动合同法》的上述强制性规定，属无效条款，周某的试用期不应超过２个月，试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的８０％。 应当注意的是，试用期是劳动合同的一个约定的条款，如果双方事先没有约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
案例三：
2003午10月，周某与某公司签订了为期1年的劳动合同。合同约定，实行计件工作制，每件产品0.5元，日定额80件。不能完成定额，将从已经加工的件数中扣除相当件数的加工费。由于周某没有加工该产品的经验，不了解加工每件产品需要花费的时间，公司招聘人员也没有做相应的解释，便草草地签订了合同。在工作过程中，周某发现加工每件产品至少要花费10分钟，每天工作8小时根本无法完成定额。周某向公司提出降低劳动定额并适当增加每件产品的加工费，遭到公司拒绝。周某遂向公司提出终止劳动合同。公司告知周某，违反劳动合同必须支付违约金。双方经多次协商未果，2004年1月，周某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止该合同的效力。
问:
1、劳动合同关系是否属于合同法中所称的合同关系？
2、显失公平，是指“一方当事人利用优势，或利用对方没有经验，致使双方权利义务明显违反公平、等价有偿原则”。本案是否显失公平？
3、显失公平的合同应向谁提出？
1、劳动合同关系不同于一般的合同关系，它属于一种特殊的合同关系。《劳动法》中对劳动合同的规定相对《合同法》来说就是特别法，只有在特别法没有规定的时候才适用一般法。
2、本案可以认定为显失公平。用人单位不能要求职工完成不可能完成的任务。且双方如果约定试用期的话，在试用期内可以提出解除劳动合同的。
3、一般显示公平的合同解除应该向人民法院提起诉讼。但这里显然属于劳动合同纠纷，所以应该向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，对仲裁结果不服可向法院提起诉讼。
案例四：
张某于1998年6月受聘于某公司，双方签订了为期2年的劳动合同。2000年6月，劳动合同到期。由于公司业务较为繁忙，双方没有解除劳动关系，同时也没有续订劳动合同。2000年8月，某公司向张某下发了《终止劳动合同 通知书》，张某在通知书上签了字。此后，张某在办理工作移交手续期间，因病住院治疗。张某向某公司提出：暂缓解除劳动关系，顺延至医疗期满。某公司认为，张某已经在《解除劳动合同通知书》上签字，双方的劳动合同关系已经解除。张某在劳动合同关系解除后患病，与公司无关，公司不能给予其医疗期待遇。张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求依法维护其合法权益。
问：
1、有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的法律是如何规定的？
2、张某在接到某公司下发的《解除劳动合同通知书》后，在通知书上签字，并随后办理工作移交手续，是否表明双方的劳动合同关系自张某在通知书上签字时起就已经解除？
3、哪些情况下用人单位不得解除劳动合同？
1、视为没有约定合同期限，双方均可随时提出终止劳动合同。但有的地方规定要求用人单位提出终止劳动合同的要提前三十日通知。
2、解除劳动合同通知书会注明合同解除的日期的。
3、下列情形不得解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负 伤，在国家规定的医疗期内的； （三） 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四） 法律、法规规定的其他情形。
案例五：
张某是某轴承厂技工。2004年2月，张某在工作中因违反安全操作规程，受到车间主任的批评。张某不服气，遂在加工轴承的过程中故意违反安全操作规定，致使多个轴承报废。同事对其进行劝说，但张某置若罔闻，仍然违章操作，发生意外。在意外中，张某受伤致残。事后，张某要求享受工伤待遇。工厂认为，张某是蓄意违章发生的意外，不能按工伤对待，拒绝为张某申请工伤认定。张某向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。当地劳动保障行政部门经调查核实，认定张某所受伤害不属于工伤。张某遂提起行政复议。
问：
1、职工有哪些情形，应当认定为工伤 ？
2、工伤是否要考虑行为人的客观表现和后果，及行为人的主观动机 ？本案应如何处理？
1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
2、工伤实行的是无过错赔偿，除非三种法定情形不得认定工伤外，均得认为是工伤。三种情形是：根据《工伤保险条例》第16条的规定，不得认定为工伤或者视同工伤的情形有以下几种情况：一是因犯罪或者违反治安管理伤亡的；二是醉酒导致伤亡的；三是自残或者自杀的。所以本案应认定为工伤。
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