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简介
这是三级人力资源薪酬管理ppt，包括了薪酬制度的设计，工作岗位评价，人工成本核算，员工福利管理，薪酬管理制度的制定依据等内容，欢迎点击下载。
三级人力资源薪酬管理ppt是由红软PPT免费下载网推荐的一款课件PPT类型的PowerPoint.
薪 酬 管 理
第一节 薪酬制度的设计
第二节 工作岗位评价
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
（一）薪酬（Compensation）的概念
二、薪酬的实质
三、影响员工薪酬的主要因素
四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标：
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；
2.肯定贡献，予以回报；
3.控制成本，提高效率和竞争力；
4.激励与双赢。
企业薪酬管理的基本原则
薪酬管理内容：
薪酬管理的主要内容
制定企业薪酬管理制度的基本依据
五、薪酬体系
（一）含义
狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险
广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理
（二）类型
岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
（三）薪酬体系设计的基本要求
①体现保障、激励和调节三大职能
②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态
③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统。
（四）岗位薪酬体系设计
1.环境分析
2..群定薪酬策略
3.岗位分析
4.岗位等级划分
5.岗位等级划分
6.市场薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈
（五）技能薪酬体系设计
1.技能单元
2.技能模块
3.技能种类
（六）绩效薪酬体系设计
绩效薪酬(PRP)概念及特点
绩效薪酬概念
绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
绩效薪酬的特点
基于绩效的薪酬模式假设
讲授人：杨明娜
2012年12月
企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系
必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系
绩效—薪酬函数应遵循以下基本原则
相关性
导向性
操作性
必须保持绩效薪酬的动态性
通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控
确定合适的绩效薪酬的增加量
建立起有效、公平的绩效管理体系
实施基于绩效的薪酬模式的关键
个人绩效薪酬模式的优点和不足
个人绩效薪酬模式的优点
适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果
有利于吸引和留住优秀人才
有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感
在实践中体现出来的问题和弊端
对团队精神的挑战
实施的狭隘性
团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战
团队绩效薪酬模式的实践意义
团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战
团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战
团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联系
利润分享计划不总是有效的
绩效薪酬制度在实践中的不足
与团队精神的矛盾性
难以实现奖励的公正性
激励作用的有限性
准确定义制度名称；
界定该制度适用对象和范围；
明确薪酬支付的计算标准；
涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
4、确定个人奖金计算办法。
奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)
生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ）
工龄工资调整 （正在淡化）
特殊调整 （特殊贡献或稀缺人才）
根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；
3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案； 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
（一）岗位评价定义
在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。
（二）岗位评价特点
岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动
对组织内部各类岗位的相对价值的评价；
对同类不同层级岗位的相对价值的评价。
（三）岗位评价原则
对岗不对人
员工参与原则
结果公开原则
（四）岗位评价的基本功能（P223）
能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；
能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；
为企业的岗位归级、列等奠定了基础；
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（一）岗位评价结果的三种形式
分值(点数)形式（评分法）
等级形式（分类法、因素比较法）
排序形式（排列法）
图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系
（一）岗位评价要素定义：
构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。
（二）岗位评价要素的相关性分类
（三）岗位评价指标的特点及构成
岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。
要素构成：
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素：
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。
P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类：评定指标和测评指标。
工作岗位评价指标构成
某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
少而精
界限清晰便于测量
综合性
可比性
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
（一）权重系数的内涵
加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数
权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。
（二）权重系数类型
误差：测量值与真值之差异称为误差。
误差分类：
1.登记误差
2.代表性误差
1）随机误差
2）系统误差
工作岗位评价标准
概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。
工作岗位评价指标的分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。
劳动责任（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）
在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
（一）单一指标计分标准的制定（P237）
（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）
三、评价指标权重标准的制定
涵义：是指各类权重系数的设计
特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
概率加权法（P240）：
1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率
2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）
3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）
权重系数的设计---概率加权法（P239）
四、工作岗位评价结果误差的调整
（一）测评信度
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；
信度是保证岗位评价质量的基本条件之一
（二）测评效度
测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题. (P241)
工作岗位评价方法
参阅P242表5-27
掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等
（一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)
评估步骤：
成立评估小组，确定评价标准；
收集岗位资料及数据；
确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；
汇总排序结果。
（二）选择排列法（P245）：
选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
（三）成对比较法（P245）
将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适合小范围内岗位评价。
（一）分类法特点：
各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。
（二）评价步骤：
成立岗位评估小组；
收集各种有关资料；
将各岗位分成若干等级，最少5－7级，最多11－17级；
明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；
明确各系统、各等级岗位的资格要求；
对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。
如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师
定义：
按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。
操作步骤：
1、成立评价小组；
2、选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）；
3、获取岗位信息；
4、选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；
5、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序）
6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值）（P248）
7、按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。
示例：某制造企业岗位评分结果
定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。
步骤：
1、确定岗位评价的主要影响因素；
（1）岗位复杂难易程度；
（2）岗位责任；
（3）劳动强度与环境条件；
（4）作业紧张、困难程度。
2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目
（1）生产岗位评价项目：
（2）管理岗位的评价项目：
（3）各岗位共用的评价项目：
3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经验法。 （P250 岗位所需体力评分标准）
Y＝X2－X＋8
Y＝分值 X＝等级序号
4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给定权重。（P251 分配表及评价结果）
5、将岗位评价的总分值分为若干级别。（P251）
一、人工成本的概念
企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）
国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。
国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。
人工成本构成
二、确定人工成本应考虑的因素
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入
企业增加值（生产法、收入法）
生产法：增加值＝总产出－中间投入
收入法＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产税净额＋营业盈余
企业利润总额
企业成本总额（销售成本+期间费用）
报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。
企业人工成本总额（7项）
企业人工成本：企业从业人员报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本
销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念
人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入）
—————
劳动分配率：
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额
二、确定人工成本的方法
（一）劳动分配率基准法
劳动分配率基准法：
以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。
附加价值的计算方法：
扣除法：
附加价值＝销货（生产净额）－外购部分
＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋
外包加工费＋间接材料）
相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出。
附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用
＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋税收
合理人工费用率＝人工费用／销货额＝（净产值／销货额）× （人工费用／净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率
应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）
用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）（例题）
运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。（例题）
（二）销售净额基准法（P259）
销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）
目标销售额＝目标人工成本／人工费用率
（二）销售净额基准法
销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标
销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用／销售人员的人工费用率
（三）损益平衡点基准法
公司利润为零时的销货额或销售量。
损益平衡点：销售收入＝制造成本＋销售及管理费用
销售收入＝ 固定成本＋变动成本
PX＝F＋VX
在损益平衡点所要达到的销售量为：X＝F／（P－V）
P：单位产品售价 V：单位产品变动成本 F：固定成本；X：产量或销量
P－V：每单位产品的边际利益
边际利润率：每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。
每单位产品的边际利益＝（P－V）／P＊100%
损益分歧点基准法可应用于三种目的
损益分歧点基准法可应用于三种目的
损益分歧点基准法可应用于三种目的
（一）福利的本质
补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。
报酬=工资+福利
福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）
（二）福利管理主要内容
1.确定福利总额
2.明确实施福利目标
3.确定福利支付形式和对象
4.评价福利措施实施效果
高福利低工资VS低福利高工资？
（三）福利管理的原则
1、 合理性原则
2、 必要性原则
3、 计划性原则
4、 协调性原则
社会保障的三个基本要素
1.经济福利性
2.社会化行为
3.以保障和改善生活根本目标，
包括经济保障与服务保障
三、各类保险金及住房公积金的计算
“五险”方面，按照职工工资，单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担20%，个人承担8%；医疗保险单位承担6%，个人2%;失业保险单位承担2%，个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些，职工和单位各承担50%。
一、住房公积金
1、有关制度（P352）
2、员工住房公积金的缴费：
1） 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。
2） 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
3） 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
4） 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。
5） 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。
3、单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支： 1） 机关在预算中列支； 2） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； 3） 企业在成本中列支。
1、确定该项福利的性质；
2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；
3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；
4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；
5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
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