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简介
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职业生涯规划与职业计划
南京航空航天大学
生命成长宛如一棵树
花果——金钱、地位、财富、幸福、荣誉……
树干——知识、能力、才干、勤奋、方法、技巧……
树根——态度、观念、理想、志向、品德……
阳光和雨露——机会、条件、环境、基因……
生命成长树的启示
花果是表象，是自然的结果
根深才能叶茂
粗壮的树干才能支撑硕果
充足的阳光和雨露才能养成参天大树
几个重要概念
Life planning:人生规划是指人生阶段中不同目标的制订与实施的过程，包括职业生涯规划。
Career: 职业生涯是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程。
Career Planning：职业生涯规划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程，规划是就个人而非组织而言的。
Life Planning and Career Planning
职业发展与职业管理
Career Development:职业发展是一个员工个人职业期望与组织期望互动的一系列过程。它更加关注促进组织目标与个人目标和谐的措施。
Career Paths: 职业路径是指存在于组织内部的不同工作间正式的、详细的关系描述。
Career ladders：职业阶梯，在本质上是与职业路径同样的事情。
Career Counseling: 职业咨询是一个帮助员工个人规划他们职业的过程
职业生涯设计
个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。
（企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
职业计划与职业生涯管理的意义
职业生涯管理理论
职业发展阶段理论
个性与职业匹配理论
职业锚理论
择业动机理论
员工职业生涯的一般规律
1.最初进入这个组织；
2.从专才逐步转变为通才；
3.从技术工作向管理工作转变；
4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；
5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；
6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变
员工的职业生涯
员工职业发展的阶段性
职业初期（有挑战性的工作、为员工树立职业初期的目标或职业抱负）
职业中期（晋升机会减少、意识到死亡、身体变化、明确了自己职业目标的实现程度由此寻找新的生活目标，家庭关系可能会发生变化；工作教练，不想再颠沛流离，工作中感觉落伍，寻求安全）
职业后期（偏见：如生产效率、培训成本、高缺勤率、事故率）
组织社会化的阶段
孔子的人生七阶段理论
Levinson’s Developmental Stages and Tasks（1978）
职业发展阶段理论 The Dalton， Thompson & Price Model
思考
我现在正处于职业发展的哪一个阶段？
在这个阶段我的主要目标是什么？
遇到的主要困难是什么？
我该如何调整自己？
个性与职业匹配
在我们的社会中，人的个性都可以区分为6种类型（R、I、A、S、E、C），每一种特定类型的个性的人，会对相应的职业类型的工作或学习感兴趣。
人会寻求能充分施展其能力、与价值观匹配的职业环境。
霍兰德职业性向测试
职业性向是决定一个人选择什么样的职业的重要因素。
约翰·霍兰德个性与职业匹配理论1
约翰·霍兰德个性与职业匹配理论2
不同个性类型之间的相关关系
职业锚理论
Edgar Schein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观
新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观；
职业锚是个人与工作环境互动的产物：从工作价值观、动机、能力、才干，到经验、评价、态度，要经过不断的刺激、强化，才能形成较为稳定的职业观
技术/功能型职业锚
倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业（Specific），而不愿意选择那些带有一般性管理性质的职业（General）
持有这种职业锚的人认为自己的职业成长只有在特定的技术或功能领域才意味的持续的进步
管理型职业锚
必须承担较高责任的管理性职位是持有这种职业锚的个体的最终目标；
个体具备三种能力的强强组合，它们分别是：分析能力；人际能力和情感能力；
安全/稳定型职业锚
个体重视长期的职业稳定和工作的保障性
安全、有保障的工作，体面的收入以及可靠的未来生活（退休计划和退休金）
安全表现为地理安全性和组织安全性两种
创造型职业锚
自主/独立型职业锚
个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约
案例：确定职业锚 1
Jane，26岁，师大毕业。毕业后顺利进入县级重点中学做语文老师。日子过的平淡无奇。没什么变化，工作三年之后交了男朋友。和她在同一所学校。就在家人崔她结婚的时候，她突然被某种悲哀激活。她在家人愤怒男朋友不解的情况下，毅然辞职。来到北京。
第一份工作是朋友介绍的，在民办高校做教师。但这所学校经营不善，她的工资不高，好像和原来的学校没什么分别，一点儿也感受不到北京工作的氛围。这导致了她半年后的辞职。
从学校出来后，她进入一家软件公司做客服。开始去的时候，看中的是这是一家高科技公司。但当她搞明白在一家这样的公司没有相关知识与技术，很难有发展空间。
案例：确定职业锚 2
后来，她做过销售、保险、广告，甚至做过一段时间导游。工作越换越频，时间也越来越短。四年了，她感到自己很失败，仍处于居无定所的状态。
她现在的这家公司颇具规模，业务从网络、证券、汽车销售、房地产等，她的职务是培训部助理。这份工作也是同学推荐的，不然她不会在没有任何培训经验的情况下得到这一职位。但现在她和领导的关系十分紧张，她受不了她那副颐指气使、目中无人的样子。
但现在她只能忍受，下不了决心辞职。毕竟这是一家不错的公司，工资、保险等福利上都是以前没遇到过的。她现在十分怀念以前做教师的日子——安稳平静 。
确定职业锚——发现你的真正价值
职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。通过专业测评和专家研究，Jane的职业锚是服务型。
服务型的人一直追求她们认可的核心价值，例如：帮助她人，通过自己的努力使她人得到提升，通过新的产品消除疾病等。她们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，她们也不会接受不允许她们实现这种价值的变动或工作提升。
但是在Jane的职业经历中销售工作占了主导，而她不属于挑战型职业锚的人，所以她其实是一直在挑战自己的个性。即使是她一直在销售行业工作，这种改变也是微乎其微的。
降低选择成本——确定职业方向
Jane的心态是这样的，希望摆脱平静的生活，通过自己的挑战和努力去改变现状。所以她选择高科技公司，甚至后来进入一销售工作为主的销售、保险、广告行业。在她没有明确的职业规划观念下，她会一直在销售有关的行业里做，因为每一份工作辞职后，选择一份新的工作她要考虑到自己的经验，用人单位也如此，非常看中经验。所以她形成一种依赖，很难跳出原来的圈子。
后来进入人力资源培训部门，也是完全偶然因素，所以她的选择成本实际上是非常大的。
这就说明如果选择的方向不正确，再多的试错过程都是徒劳的。确定职业方向是职业生涯规划的重中之重。
确定的职业方向
最后，专家为她确定的职业方向为：人力资源培训方向，因为她的教师经历和中文专业是主要支持点，然后是横向扩展，向招聘和薪酬管理方面发展，然后在纵向上晋升，人力资源主管——人力资源经理。
Jane现在的问题就是人际关系没有搞好，但职业方向已经确定。她不应该是为了薪酬而留下来，而是为了未来的职业发展，增加专业知识和技能，打消犹豫不决的想法。
思考
我为什么要工作？
我的个性特征？
我适合做什么工作？
我的个性适合现在的工作吗？
如果不适合，该如何调整？
职业计划
案例：如何进行职业生涯计划1
Tiffany是经济学本科毕业，她的工作背景并不复杂。Tiffany毕业后便留校当了二年经济学教师，可是却对那种排资论辈儿、媳妇儿熬成婆的形式十分反感，而且Tiffany也觉得自己并不适合在教育领域发展。之后便跳槽到一家国有风险投资公司，主要负责客户投资顾问及产品销售业务，业绩能力十分亮眼。
四年后因为家庭原因，来到了北京，通过朋友介绍进入一家国有证券公司任职，除了部分负责以前的职务，她还负责部门内部的管理工作。这样的工作一直持续到现在。
国企绝对的稳定性使她从根本上丧失了晋升的欲望和念头，甚至已经有近两年的时间失去了对工作的兴趣和激情，而且薪资根本就没有什么大的提升。许多同事早已跳槽，过得也都还不错，薪资也是自己的两三倍，以自己的能力和资历绝不应该只拿这点钱。
案例：如何进行职业生涯计划2
周围也有一些公司在向自己示意，但除了薪资稍稍提高之外，工作内容并无大的改变。由于公司规模比现在的小，工作性质也没有什么质变，Tiffany拒绝了。她也趁着年关试探性地投出二十多份简历，近两个月了都杳无音信。
Tiffany也想过跳槽，但是已经35岁的她对于自己还能否经受得起职场的大风大浪的考验时，就显得毫无信心。没有发展的困惑和寻求发展的理想，以及害怕风险的本能使Tiffany感到职业发慌一片渺茫，极大地磨灭了她寻求发展的信心。
如果在同一个岗位工作三年，薪资没有质的提高，职务没有大的提升，基本上就意味着个人的职业生涯已经进入了职业停滞期，个人的职业竞争力停滞甚至下滑，不仅磨灭了个人的职业竞争力，也极大的浪费了时间成本和机会成本！
分析
提示：
在决定跳槽以谋求加薪、晋升的时候，首先要考虑的不是目标工作的薪水是否高、职务是否有晋升、公司规模是否比现在的规模大等因素，而是应该明确自己适合做什么、自己能够做什么以及自己想要做什么。
事实上，一个人若能够尽早地规划自己的职业生涯，不仅不用担心行业回调的可能性，甚至无论行业发展是高潮还是低谷，他们都能够处乱不惊，从容应对。确保每一步的事业发展都少走弯路，在最短的时间内充分调动、挖掘自己的职业竞争力，以最快的速度完成职业目标。
我们该如何做？
首要环节是“职业方向定位”，请记住它是“最重要的”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5-10年的职业积累和发展。
另一把尺子就是“职业核心能力测评”。
组织环境对人职业发展过程的巨大影响，使得“职业成熟度测评”变成了“第二重要”的服务环节。
缺乏信息支撑的决策，是可怕的决策，正所谓“心中无数点子多，头脑糊涂决心大”。
无法回避的是，在你历经思考和学习之后，仍然需要获得“确定性”支持。特别是遇到复杂情况时，取舍、策略、次序、轻重、缓急的筹划都需要专家的深度参与。
确定职业生涯规划路线
职业生涯管理
设计职业生涯发展路径，构建组织的职业发展体系
提供职业生涯发展的各项信息
职业生涯发展评估
生活与职业生涯调适
职业生涯阶梯
职业生涯阶梯是组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。
职业生涯阶梯模式：
单阶梯模式
双阶梯模式
多阶梯模式
职业发展道路类型—双重职业阶梯
贝尔-阿尔卡特移动通讯有限公司 双职位阶梯制度
职业发展道路类型—多重职业阶梯
道 科宁多重职业阶梯表
提供职业生涯发展的各项信息
举办职业生涯讨论会
职业生涯规则手册
职业生涯咨询
职业生涯发展评估
定期对员工的工作能力、进步与不足进行评估，及时校正误差，推进职业生涯的健康发展。
对实施中的职业发展计划进行评估，及时修正计划的目标、策略和路径、方法。
生活与职业生涯调适
工作家庭平衡计划
退休计划
案例：3M公司的职业生涯体系
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
3M公司的做法
1.职位信息系统
2.绩效评估与发展过程
3.个人职业生涯管理手册
4.主管公开研讨班
5.员工公开研讨班
6.一致性分析过程及人员接替规划
7.职业生涯咨询
8.职业生涯项目
9.学费补偿
10.调职
职业管理应该注意的问题
提高组织经理人员对员工职业发展的认识
个人职业规划与组织职业管理互动才能促进员工职业发展
为职业管理与职业发展创造良好的运作氛围
根据职业发展的不同阶段特征，针对员工的需要采取不同的措施
讨论：企业、个人目标的融合
谈到职业发展管理时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是该递把结实的梯子给员工。
这里，梯子代表着缩短自身条件与企业需求间差距的途径———让员工触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好愿景与自身的关联。企业给员工做职业发展规划，就是给了员工越过高墙、达到愿景的那把梯子。这把阶梯，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。
第一步：建立职业发展通道
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等。
“这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径.”
“同时企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。”
第二步：选择职业发展通道，针对每个员工进行职业生涯设计
“在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。”
企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
第三步：结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件
能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。“职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整。”
小张是一家外企的员工，他最初被当作管理培训生招入，有完整的职业规划，但生性沉稳的他好像不适合这个职位，三年也没有成长为一名合格的经理人，只能在助理的位子上蹉跎岁月。
一般来说，新员工进公司，公司都会对其有一个规划，但许多公司就此便以为万事大吉，于是，便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关键。
案例：alan的故事
alan进入公司后，测试工具表明他本人属于企业性向，同时具备管理能力型的职业锚，而且他本人也乐意向管理方面发展，于是企业就给他制定了管理人员的发展规划，希望让他在两年后成为经理；
半年后，企业对他的各项表现进行了评估，尽管上级对其评价不错，但他唯一的下级（供他发展管理能力）却认为此人过于夸夸其谈，不能使人心服。
于是企业人力资源部门与其重新面谈，并重点对其能力与性格进行重新评估，结果认为alan更适合做销售。于是，公司对alan的职业生涯规划进行了修订。结果，一年之后，公司新的销售明星诞生了。
案例分析：为员工提供多道职业路径1
AB公司是一家日本独资的科研性企业，成立于1996年，总投资2000多万美元，专门从事委托课题研究工作。目前公司共有130多名员工，占总人数79%的科研人员组成了公司的中坚。
2003年以前，公司的薪酬制度一直沿袭日本的工资体制，且没有做任何改动直接照搬过来，应该说是非常典型的“年功序列制”工资体系。工资中包含若干项内容，即不管你是研究人员还是普通的打字员，不论工作业绩如何，只要你进入公司时间早、年龄大，就一定会获得较高的报酬。
这就导致公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。对员工来说，要想在这种情况下获得发展只有通过“升官”来实现。而薪酬水平的停滞不前也是造成员工单一追求升职的另一原因。
案例分析：为员工提供多道职业路径1
第一，企业的管理机构及层次臃肿。管理层次多，管理干部多，干实事的人少。信息流通缓慢，效率低下。企业领导将职务作为薪酬、关系等方面平衡的惟一选择。
第二，企业高素质员工的生存与发展空间受限。对于AB这样的科研性企业，更为大量的高素质员工应该不是将精力放在管理的“帅才”，而是应该投身于科研的“将才”。当员工不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现两种现象，一是离开企业，二是在其位，不愿谋其职。最终造成企业人才的配置错位与浪费。
第三，企业吸引力降低。在招聘、培训那些现时或潜在的核心或战略员工时失去吸引力。企业整体科研能力受到损害，进而影响到企业长远发展。
职场人士的职业生涯曲线
智 者 论 职 业 生 涯
知识的准备是最充分的准备
素质的培养是最基本的培养
技能的提高是最有用的提高
－－－ 卡 耐 基
职业生涯建议
审慎选择第一项职务
了解权力结构
获得对组织资源的控制
不要在最初的职务上停留太久
找个导师
在组织内部保持流动性
考虑横向发展
不要轻易进行工作流动
注意培养自己的职业能力
建立恰当的社会关系
有长远的职业眼光
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