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简介
这是大学生求职简历ppt，包括了简历撰写-简历目的，好简历的三要素，设计前三问02-应聘什么岗位？简历撰写-评议，要重视简历的排版，简历的设计—学习杂志的排版，设计简历—创意的提升等内容，欢迎点击下载。
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一、简 历 简历撰写-简历目的 简历是自我推销的工具，是一种个人广告，用来展示你的工作技能以及它们对于未来雇主的价值。 简历的主要目的是…… ……帮助你获得面试机会。 好简历的三要素 设计前三问01-应聘什么单位？ 设计前三问02-应聘什么岗位？ 设计前三问03-面试官想看什么？ 简历撰写-评议 个人资料 求职意向 ：让招聘单位明确你的求职行业和职位，简单诚恳地说明求职的原因。 教育背景：可将晋阶的学校信息写下来，最初级的不必包括在内。 工作经验：尽量简洁清晰，写出工作期间所获得的成就和奖励 。提升和具备了哪些能力？ 技术能力： 兴趣爱好：选择一些有代表性的进行说明，重点在于说明这些兴趣爱好对未来工作起到什么有益的作用。 完整简历的框架 要重视简历的排版 简历的设计—学习杂志的排版 简历的设计—学习报纸的文案 简历的设计—学习网站的美化 简历修改案例一数字化线索 简历修改案例二一提纲式标题 简历修改案例三一留白式表格 简历修改案例四一导航时间轴 简历修改案例五一视觉化结构 这种简历如何做？-活用表格 设计简历—创意的提升 创意简历 创意简历 创意简历 创意简历 好简历的价值 二、面 试 面 试 技 术 1、面试的原理 2、面试的类型 3、面试的准备 面 试 原 理 WHY YOU？ 我有什么企业需要的能力？ 我有什么企业需要的特长？ 我有什么性格特征？ 为什么是我？而不是别人？ 面 试 技 术 结构化面试 情景模拟法 行为面试法 压力面试 无领导小组讨论 结 构 化 面 试 命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 通过分析得出空缺职位的胜任资格； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； 对所有应试者都提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评价标准和评定量表。 面试中问题应对 请你自我介绍一下 谈谈你的家庭情况 你有什么业余爱好？ 你最崇拜谁？ 谈谈你的缺点、谈一谈你的一次失败经历 你为什么选择我们公司？ 与上级意见不一是，你将怎么办？ 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ 你希望与什么样的上级共事？ 自我介绍 探测：热身，形成第一印象(非常重要) 原则：真诚、自然 几分钟内针对岗位需求，将自己好的一面展示出来。 内容要与个人简相一致。与目标岗位相关的工作、技能、教育等经历的概况。——对于工作经验欠缺的应届毕业生，可强调学习能力和社会实践活动及从中得到的收获，以及这些收获与应聘职位的关系。 表述方式上尽量口语化 条理要清晰，层次要分明。——反映IQ基本面 专业对口就业的介绍、行业就业介绍、技能就业介绍 三条法则 准备：岗位competency 家庭情况 探测：性格、心态、互动模式 原则：感恩、融洽 表明自己受到了良好的家庭教育或者能够说明自己具备某一方面的能力。 可以：①简单地罗列家庭人口；②强调温馨和睦的家庭氛围；③强调父母对自己教育的重视；④强调各位家庭成员的良好状况；⑤强调家庭成员对自己工作的支持；⑥强调自己对家庭责任感。 准备：岗位competency 业余爱好 探测：性格 原则：健康、积极、有能量 不要说：没有业余爱好、庸俗的爱好(收藏名人海报)、仅限于读书、听音乐、上网(这有个性孤僻之嫌) 最好能有一些户外的业余爱好来“点缀” 传达随和的个性、较强的团队合作能力等，&与应聘职位所需具备的特质结合起来。 用STAR法则介绍自己的能力 准备：岗位competency 最崇拜谁 探测：反映应聘者的性格、观念、心态 原则：目标指向 1、不要说：谁都不崇拜(自大)、崇拜自己(自恋)、。 2、崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 3、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己 准备：岗位competency 谈谈缺点/失败 探测：反省、总结、改善能力 原则：坦诚、成长 不宜：说自己没缺点OR：“我太善良了”、“我做事太认真了”、“我太完美主义了” 可以弥补的缺点：经验缺乏、知识掌握不充分、人脉还需要再拓展等不足 最后说说自己如何思考、改变，从这些缺点与失败中获得经验，并最终改善之。 准备：岗位competency 为什么选择我们 探测：求职的动机、愿望 原则：主动、具体 提前了解应聘单位所处行业、竞争关系等——表现对岗位的兴趣、以及自己已具有的优势。 从自身追求与个人特征的吻合角度，来说明自己选择的主动性。(因为我用的手机是移动的号，所以到了贵公司!) 忌抽象描述(如“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”) 准备：岗位competency 与上级意见不一时 探测：沟通、人际 原则：顺从&坚持&专业信心 “我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 准备：岗位competency 缺乏经验 探测：学习能力(已进入面试，所以经验不是决定结果) 原则：好学、善思 最好能列出自己学习能力很强的STAR：如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。” 准备：岗位competency 希望与什么样的上级共事 探测：团队、人际、组织意识 原则：真诚、学习 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。如“据我了解，咱们公司是……，我很喜欢这种氛围。当然，做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。” 准备：岗位competency 结束时……你有什么问题问我吗 呈现自己的“成交预期”——“我什么可以得到答复” 不能问的： 你们公司是干什么的？ 我多快能转另一个职位？ 你还提供其他职位吗？ 什么时候能涨工资？ 公司会做背景调查吗？ 如果你雇了我，我能等一段时间（3周以上）再来上班吗？ 情境面试 设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。 问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现。 属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案。 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面。 典型的情境类问题 假如领导给你安排了一项工作，告诉你如何去做，但他的上级反对这么做，你怎么办？ 你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？ 你进入一个团队之后，发现团队成员年龄都很大，对你的到来非常冷漠，也没有人愿意教你，你该怎么办？ 行 为 面 试 针对应聘者过去发生的事件进行询问 通常使用“最……”的方式进行提问 提问的过程，通常采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。 举例 大学期间最挫折的一件事情是什么？为什么？ 压力面试 指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力、逻辑思维能力和应变能力。 压 力 问 题 你周围的同事对你的评价如何，指出最大的缺点是什么？ 你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？ 这就是你的简历吗？怎么这么差？ 我对你的着装/打扮很不满意，你为什么要这样着装/打扮？ 如果你的业绩不佳，你觉得关键原因是什么？ 如果在这里工作你感觉没有让你有发展的空间，你会怎样？ 你最大的缺点是什么？ 你在你的工作中做的最失败的事情是什么？ 你觉得你努力了，但并没有得到别人的认可怎么办？你觉得问题可能出在哪？ 你觉得你在团队中可以起到什么作用？为什么？ 你觉得会让客户反感的主要因素有哪些？ 你怎样看待加班？ 请简要谈一下你不喜欢哪类人，并说明原因。 如果这次选拔对你的评价不高，你认为原因会是什么？ 无领导小组面试 Leaderless Group Discussion，简称LGD 集体面试方法 群殴/群面 吵架式面试 PK 5-10人一组，在规定时间内围绕某一话题进行讨论 讨论过程中不指定领导、不规定位置，让参加者自行组织最后产生小组统一的结论。 每组需要2-3名观察员。 观察员在旁边观察参与者的组织协调、沟通、团队协作和领导决策能力和素质水平等，自信程度、灵活性等个性特点和非言语沟通能力(如面部表情等)是否符合岗位要求 综合评价参与者之间的忧劣与差别 刺激……反应 通过对反应的判断，来评估一个人具有代表性的素质特征。 创设一个有一定压力的任务情境，让被选拔者在其中自然地表现和互动。 在短时间内提供多样化的观察角度和丰富的观察素材： 人在小组讨论中会扮演的不同角色，从而生动地反映出他的特质和能力； 在小组中，人会无意识地暴露日常生活中的行为模式； 在小组讨论中，人不仅会表现出理性的一面，也会有大量的情感流露，内在自我表现得更充分。 题目类型 开放式问题 两难问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺问题 大家好！ 欢迎大家参加无领导小组讨论，希望大家在讨论中就自己的看法积极发言，考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。 在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自己进行。 各位还有何不清楚之处，可以向我了解，一旦讨论开始后，考官将不再回答大家的任何提问， 30分钟讨论时间。3分钟小组总结陈词，2分钟小组补充，7分钟主考官提问 。 演练：快消品的客户代表 角色：破冰者 是第一个发言者。破冰者需要勇气，往往是由性格比较外向的人来担当。 破冰者的优势是首先阐述主要观点，影响讨论展开的方式和方向，抢占了转变为领导者角色的先机； 破冰者的风险是自认为可以转变为领导者，容易引来后来者如潮的批驳，而错误的观点和骄横的态度是灭亡的加速器。 角色：领导者 领导者是引领整个讨论进行，不断进行总结和升华的考生。 领导者必须透过现象看本质，不断分析他人的观点，不断将大家的观点整合成新的观点，形成完整的、有逻辑的体系。 但是领导者也不是人人都能胜任的，必须在讨论中展示自己无人可比的理论水平和逻辑思维，同时领导者一般需要气势，有让大家心服口服的镇定和自信。如果不具备这些素质，很容易弄巧成拙，希望领导别人却没人听你的指挥，领导者无法应对，还可能会变得急躁，这些情况都会使这个人变成整场面试个人印象最差的人。 角色：组织者 组织者调动团队气氛，调和大家的意见，调配发言权的考生。 组织者和领导者的工作的确有相似性，他们是一个主外，一个主内。这个角色有点像“和事佬”，但其作用是保持讨论在一个大家都能说话的气氛下进行。组织者一般是一个性情平和，无论是说话风格还是思维都不太具有威胁性和刺激性的人； 组织者最忌讳的是随波逐流，没有控制住局势，让大家吵成一团，或者是被别人的意见牵着鼻子走，这样组织就失败了。 角色：时间控制者 时间控制者是注意时间进展，提示小组时间的考生。 当很多对无领导小组讨论面试完全不了解的人组成了一个小组时，很可能出现大家吵成一团，吵到最后被考官硬生生打断，没有一个结果，甚至连总结汇报都没有时间做的情况。因此时间控制者是必需的角色； 但是，随着考生对无领导小组讨论面试的越来越了解，准备越来越充分，从讨论一开始大家就抢着争当时间控制者的角色，使得这一角色的扮演已不能完全用于判断考生的素质和能力。 角色：总结者 代表小组进行总结汇报的考生。 书面整理和口头表达是两回事，所以争做预汇报人是抢夺最后汇报权的方式； 总结者一般不会是一直表现最好的那个人，因为头脑清醒的考生都不会去选他。 面试准备 面试前 面试中 面试后 面试前 精心了解你所应聘的公司和职位 一般信息、公司文化及价值观、对职位的要求 面试准备 了解面试时间、地点和要求 干净整洁，通常质地不用过高追求 最好符合公司的氛围 最保险的是比较正式的服装 面试中 了解你和考官之间的力量对比 问题背后 面试过程中尽量避免的 应届毕业生面试时常犯的错误 面试时常犯的错误 求职缺少认真准备， “以量而非以质取胜” 对自我缺少清醒认知 言多必失 关于不足的常见回答： 工作经验不够 做事过于追求完美 做事比较急，总希望把事情一下都做完 考虑问题过于全面周到 薪酬期望应符合实际 缺乏换位思考——“霸王面” 面试过程中要避免的 不要撒谎 不要和面试官争论，记住，面试官也是人： 他/她可能 情绪不好 在选人方面并不专业 是个刁钻的人 故意挑起你的情绪 更重要的是，他/她可能是决定你能否被录用的人 不要过于紧张，更不要过于放松 面试后 礼貌感谢 保持联系 学会总结 需要问对方的印象和评价吗？ 常见求职非合理信念 我不是这个专业的/名校的学生……所以我没有竞争力 我不够优秀/帅/有好爹，所以没有我的机会 我还没有准备好，等我准备了再开始去 我投了几个，但是都没有要我，证明是我不行 学生的视角 面试官的观点 面试官的观点——对学生的一些感受 面试官想要的是？ 值得去了解的内容 背景信息： 这家公司的主要业务是什么？其所提供的产品或服 务是什么？公司的位置在哪里？谁是公司的目标客 户/ 消费群？其怎样运营？谁是这家公司的主要竞争 者？公司是否在扩张或是缩减？它是否正在转向新兴 市场？你所要做的就是，尽力给这一系列问题找出答 案。 雇佣信息： 这里的雇佣流程是怎样的？他们需要的人应具备何种 学术背景或关键技能。你的经验与技能与这项工作是 否匹配？你应提供什么样的重要数据或事例？ 企业文化： 什么是这家公司的核心价值？企业怎样进行品牌的推 广？它的内部看起来如何？外界对这家企业的评价如 何？基于这些信息，你认为应聘这里如何？ 面试当天——什么是好的回答？ 面试当天——会见面试官 面试当天——最佳举止 鼓 劲 加 油 没有什么事情比年轻的贫穷更加理直气壮 没有什么努力比毕业的追求一份好的职业更理直气壮！
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